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企業(yè)的競爭，說到底就是人才的競爭。作為現(xiàn)代企業(yè)的管理者所面臨的管理環(huán)境和管理對象日益復(fù)雜多變，管理要求越來越高，管理者必須遵循現(xiàn)代管理科學(xué)原理，充分發(fā)揮用人藝術(shù)，調(diào)動組成人員的工作積企極性，高效率的實現(xiàn)預(yù)定的組織目標(biāo)。根據(jù)筆者多年實踐，具體到企業(yè)管理者的用人應(yīng)注意發(fā)揮“四公”、“四調(diào)”和“四排”等用人藝術(shù)。 “四公”藝術(shù)是指企業(yè)管理者在使用人才時應(yīng)做到公心、公開、公正，和公平。 一是公心。由于管理組織的職位設(shè)置和管理的職權(quán)限制，而管理組織內(nèi)有才華，有能力的人比比皆是且又五湖四海，管理者用什么樣的人，用誰？都是非常棘手的，如果不加選擇而貿(mào)然行事，必將引起方方面面的矛盾而不利于團結(jié)和工作。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者的用人，要有一個正確的出發(fā)點，那就是要出于公心。要以有利于管理組織發(fā)展和組織成員積極性的調(diào)動為出發(fā)點，不講私情，不搞妥協(xié)，不回避矛盾，真正將愿為管理組織作貢獻而又有真才實學(xué)者提拔任用到各級管理崗位上，以推動組織目標(biāo)的高效實現(xiàn)。管理者用人，不可能使個個方面和每個人都滿意，只要是出于公心，出于事業(yè)發(fā)展所需，最終會贏得尊重，贏得人心。 二是公開。管理者的用人大忌是“暗箱操作”，這不僅會造成不必要的猜疑，而且會導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此管理者在選用人才時應(yīng)將職位要求，條件，程序，方法和有關(guān)人事制度公開，使組織內(nèi)所有成員都能明白管理者的用人意圖和條件，并在組織成員的監(jiān)督下選用人才，既能使優(yōu)秀人才得以脫穎而出，又能使組織內(nèi)其他成員有所比較而知己長短，以此贏得組織成員的參與、信任和支持并能擴大選人用人的范圍。 三是公正。管理者在用人實踐中，應(yīng)根據(jù)組織發(fā)展和職位要求，公正的對待每一位符合條件的組織成員，不劃圈圈，不定框框，一視同仁，讓符合條件者憑自己的工作才能和實績在競爭中得到提拔任用。由此使得各類人才能有平等競爭的機會，同時，使組織內(nèi)能形成以工作實績?yōu)槁殑?wù)升降主要依據(jù)的公正風(fēng)氣，引導(dǎo)組織成員努力實現(xiàn)組織目標(biāo)。 四是公平。管理者的用人，在組織成員經(jīng)過努力而取得一定績效后，要公平的評價組織成員的工作績效并據(jù)此給以相應(yīng)的獎懲，以調(diào)動其再工作的積極性。根據(jù)公平理論，組織成員在取得一定績效以后，會將組織給予的評價和待遇和組織中其他成員的績效和待遇作比較，即：個人成功／個人投入＝他人成果／他人投入。如果組織成員感到公式兩邊不相等，就會修改自己的工作行為。管理者用人，就要公平的評價組織成員的工作績效，確保公式兩邊相等，使其獲得公平感，以避免造成消極怠工或人才流失，增強組織凝聚力，提高管理效率。 “四調(diào)”藝術(shù)是指企業(yè)管理者在用人實踐中，要善于運用角色調(diào)整、崗位調(diào)適、期望調(diào)節(jié)和關(guān)系調(diào)諧的藝術(shù)，以得到用好人、用對人和用活人的領(lǐng)導(dǎo)境界。 一是調(diào)角色。在傳統(tǒng)管理中，管理者的角色是處于管理的核心、決策、指揮、監(jiān)督和控制的地位；廣大組織成員則處于被領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行、服從和為管理者服務(wù)的地位。這使得管理者與適才被管理者自己有著明顯的等級界線，被管理者在管理中總是被動的、機械的執(zhí)行上級決定并為上級服務(wù)與對上級負(fù)責(zé)，缺乏工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，影響管理效率的提高�，F(xiàn)代管理者所面臨的是知識經(jīng)濟時代的知識型員工，他們有著較高的素養(yǎng)與專業(yè)技能，不需要管理者過多的指揮與命令，這就需要管理者在管理實踐中要注意調(diào)整自己與組織成員的角色�，F(xiàn)代管理者應(yīng)將傳統(tǒng)的管理金字塔到過來，以員工為中心，讓組織成員能在授權(quán)范圍內(nèi)自主決策、獨立工作并為其提供服務(wù)，以激發(fā)組織成員的主人翁意識，創(chuàng)造性的開展工作。 二是調(diào)崗位。管理者要做到適才適用和讓管理組織充滿活力，便要善用“調(diào)位”之術(shù)。首先，在現(xiàn)代管理中，人才的位置決定其才能能否有效發(fā)揮。因此，管理者要調(diào)整組織成員的位置，使位得其才、才盡其用，真正做到適才適用，以充分發(fā)揮管理組織即有人才資源的效益。其次，要充分運用“鯰魚效應(yīng)”，盡可能使人才在組織內(nèi)不同層級和崗位流動，使各部門和層級能始終保持新鮮感，以增強競爭意識和團隊精神，真正實現(xiàn)用“活”人才。 三是調(diào)期望。知識經(jīng)濟時代的知識型員工，除了具有較強的工作能力外，還有著較高的目標(biāo)和情感追求，這就需要管理者能自覺運用領(lǐng)導(dǎo)情境理論中的“皮革馬里翁效應(yīng)”來調(diào)節(jié)對組織成員的期望。皮革馬里翁是古塞浦路斯國王，他將理想中的愛人形象傾訴在所雕刻的象牙女上，結(jié)果感動了天神賦予象牙女神力，使其終于獲得理想中的妻子。管理者就是要調(diào)節(jié)對知識型員工的期望，使其在管理者的高期望下，調(diào)動自身的積極性和創(chuàng)造性，高效率的完成組織目標(biāo)。 四是調(diào)關(guān)系。管理者用人要注意協(xié)調(diào)與所用人才之間的關(guān)系，要自覺的從能力、權(quán)利和感情三方面調(diào)整與組織成員的距離。首先，擴大能力距。管理者應(yīng)努力提高自身素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力，在管理和專業(yè)水平上高于一般組織成員，樹立自己的專長權(quán)和影響力。其次，調(diào)整權(quán)力距。管理者要善用權(quán)而不濫用權(quán)、會集權(quán)而不專權(quán)，盡量少用權(quán)，以避免高高在上和頤指氣使的不良作風(fēng)，要充分授權(quán)，讓組織成員在其職權(quán)范圍內(nèi)自主行權(quán)、自我約束。再次，縮小感情距。管理者要多與組織成員進行情感交流和溝通，了解其所思所想，做組織成員的真誠朋友，盡可能給予其必要的幫助，以獲得組織成員思想和情感上的溝通和認(rèn)同。企業(yè)管理者提高上述三方面的努力，可以創(chuàng)造良好而和諧的組織氛圍，真正體現(xiàn)對人才的關(guān)心、幫助、謙虛、禮貌，并在實際工作中做到“功歸部下，過咎己身”，就能得到組織成員的認(rèn)同和尊重，最大限度的調(diào)動其工作積極性，高效率的實現(xiàn)組織目標(biāo)。 “四排”藝術(shù)。企業(yè)管理者在用人實踐中還要排除認(rèn)知干擾、不良效應(yīng)、猜疑妒忌心理和教條主義等影響，堅持以辨證唯物主義為指導(dǎo)，正確而科學(xué)的選人用人。 一是排干擾。管理者用人，往往受到種種認(rèn)知上的干擾，以至于不及時選拔任用而埋沒人才。管理者用人，一定要排除認(rèn)知上的左傾干擾，尤其是要排除求全責(zé)備觀念的干擾，要能辨證的認(rèn)識和評價人才，用人以長并能做到揚長避短，讓真正有一技之長的人才盡其所能的為組織工作，這就能夠拓展領(lǐng)導(dǎo)用人視野，從而為管理組織儲備和開發(fā)大批可用人才。 二是排效應(yīng)。在傳統(tǒng)的用人活動中，存在著一系列不良的負(fù)面效應(yīng)，管理者必須認(rèn)真分析并堅決加以排除。首先要排除暈輪效應(yīng)，避免在人才的評價上，以偏概全而將人才的某一優(yōu)點或缺點擴大化而導(dǎo)致一丑百丑或一俊百俊的現(xiàn)象。其次是要排除馬太效應(yīng)。馬太效應(yīng)的意思是“對富有的人，給他財富，讓他更富有；對貧窮的人，剝奪他的財富，讓他更貧窮�！惫芾碚哂萌�，決不能只注意少數(shù)幾個能力出眾者而將所有的榮譽和待遇都給他們。管理者要擴大用人視野，注意調(diào)動管理組織內(nèi)大多數(shù)成員的積極性，尤其是要注意發(fā)掘潛才和重視組織內(nèi)兢兢業(yè)業(yè)的普通人才對組織的作用，努力創(chuàng)造條件使他們成為爭為組織作貢獻的現(xiàn)實人才并得到相應(yīng)的榮譽和待遇。再次是要排除投射效應(yīng)。管理者要堅決避免以自己的好惡為標(biāo)準(zhǔn)來選拔任用人才，要充分走群眾路線，尤其是要將與自己有不同性格、言行而又有真才實學(xué)者提拔到各級管理崗位，以減少因個人偏見而造成的用人失誤，同時也有利于在管理組織內(nèi)形成良好的人才心理氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。 三是排猜忌。由于管理者自身的素質(zhì)和利益限制，往往在用人過程中出現(xiàn)猜疑和妒忌心理。管理者必須堅決排除用人的猜忌心理。首先要做到用人不疑、疑人不用。鼓勵人才在授權(quán)范圍內(nèi)大膽創(chuàng)新、自主決策并予以必要的幫助。其次要容才愛才。管理者要能見人才之長、容人才之短、愛人才之才，不嫉妒人才在某些方面的過己之處并用其所長。要有尊重人才的心胸、敢用人杰的氣魄，真正做到天下人才都愿用、敢用，才能吸引人才、留得住人才用得好人才。 四是排教條。傳統(tǒng)管理的用人活動，強調(diào)用人的原則、程序、方法等，但是如果過于注重這些，則容易犯教條主義錯誤。管理者用人要堅決排除教條主義束縛，要根據(jù)組織發(fā)展需要而靈活應(yīng)變，打破一切不利于優(yōu)秀人才脫穎而出的條條框框的限制，及時果斷的選拔任用人才。首先要排除層級限制，如鄧小平同志所說要做到“有臺階、不唯臺階論”，對有突出才能者應(yīng)予破格任用；對確需實踐鍛煉者，可縮短在臺階的年限。其次，要實行用人責(zé)任制并簡化用人程序，在堅持用人責(zé)任追究制的基礎(chǔ)上，簡化用人程序，使深得廣大員工滿意而確有真才實學(xué)者能不受程序限制而盡快走上各級管理崗位并充分發(fā)揮其聰明才智，以加快管理組織各項事業(yè)發(fā)展的步伐。 現(xiàn)代企業(yè)管理者要能在用人實踐中，靈活掌握并運用管理者用人的“四公”、“四調(diào)”和“四排”等藝術(shù)，就能夠在激烈的競爭環(huán)境中使管理組織能夠吸引進人才、留得住人才、培養(yǎng)開發(fā)出人才、創(chuàng)造出奇才、用得對人才、用得活人才，最終為管理組織營造良好的人才氛圍，并能充分調(diào)動各級各類人才的積極性，高效率的實現(xiàn)管理組織的各項預(yù)定目標(biāo)。