【轉貼】是什么扼殺了創(chuàng)業(yè)團隊的激情？
最近我那位創(chuàng)業(yè)的朋友跟我抱怨，說他的核心創(chuàng)業(yè)團隊的激情衰退，創(chuàng)造力幾乎消失殆盡。隨便問了我一句，“到底是什么扼殺了創(chuàng)業(yè)團隊的積極性？”我也煞有介事地將此當作一個課題認真考慮了。
在商業(yè)社會中，尤其是在以營利為目的的商業(yè)組織中，物質利益無意是最好的“催情劑”。一般而言，影響員工積極性的最直接的因素就是利益——無非是個人利益的多寡，其背后就是績效考核機制和利益分配機制是否合理，抑或是由于處于創(chuàng)業(yè)初期，尚未完全明確利益分配機制。“無利不起早”，這個已經(jīng)成為公理，不需要證明了。況且，那位朋友在這方面處理的很好。因此，他讓我分析一下除此之外的原因。
不過，激情是情感的一種，而情感又是世界上最復雜的東西，要想徹底說透，顯然是徒勞，所以就挑些自認為是重點的來說罷。另外，由于是對這位朋友的建議，所以就完全站在員工的視角，先撇開員工的“劣根性”不談，專門數(shù)落老板的不是。老板經(jīng)常是“冤大頭”，但誰讓你是老板呢，呵呵。
在進行大半年的創(chuàng)業(yè)探索之后，該公司業(yè)務沒有取得突破性進展，而且也沒有看到短期內(nèi)明顯改善的跡象。如果初期勾勒的發(fā)展前景過于宏大，那會導致員工的期望值過高，所以員工的挫敗感也更強。就像國共戰(zhàn)爭的后期，眼看國民黨大勢已去，很多國軍軍官已經(jīng)無心戀戰(zhàn)了，要么草草應付，要么保全自身，要么像傅作義干脆“起義”歸順共軍。
企業(yè)員工也一樣，誰也不愿意為沒有前途的事業(yè)耗費精力。早就得過且過，身在曹營心在漢了�！拔沂酋r花，可你卻不是牛糞……”，他們早在盤算著尋找下一坨牛糞了，正如國民黨高官的撤離飛機已經(jīng)24小時待命一樣。此時此刻，你怎能幻想讓他奮勇戰(zhàn)斗呢？
在創(chuàng)業(yè)初期，往往需要領軍者縱橫捭闔，乾綱獨斷。客觀上也是需要這樣的，但這很容易導致走上極端。如果老板聽不進任何反對意見，長此以往，員工就不愿也不會獨立思考了，不用說主動站在主人翁的角度替公司出謀劃策了。
更重要的負面影響是，老板在處理員工“不合理”建議的方式上，如果一概暴力壓制、嚴厲苛責，員工的自尊受到打擊，也就有了抵觸情緒，本來分內(nèi)應該做好的工作也不能很好的完成了。時代不同了，如今就連一直接受奴化教育的學生也開始要求威嚴的教師采用更人性化的溝通方式。如果創(chuàng)業(yè)領軍者只知道單向“布道”，向員工施壓，而缺乏傾聽的姿態(tài)、賞識的激勵，又怎能要求員工有激情，有活力，有創(chuàng)造力呢？
有一種說法挺好，“選擇比努力更重要”。作為公司的最高決策者，老板是外部資源的整合者和內(nèi)部管理的協(xié)調者，使之發(fā)生最大化效應。雖然在創(chuàng)業(yè)初期，不能吸引到最優(yōu)秀的人才進來，但在既有的人力資源結構中，還是要盡可能的實現(xiàn)優(yōu)化分工。選擇更擅長的人去做相應的工作，要比強拉硬拽的效果好得多。找個猴子去爬樹，要比訓練豬上樹容易多了。
而且，員工在做事過程中所產(chǎn)生的成就感，會不斷促進他挑戰(zhàn)下一個難題，攻克下一個難關。反之，他的激情和斗志自然會慢慢消磨掉，創(chuàng)造力自然隨之萎縮。
沒有愿景，就不會有激情，因為缺乏了為之奮斗的內(nèi)在原動力。工作激情，是來源于對愿景的信仰，這是跟“一夜情”最大的區(qū)別。如果創(chuàng)業(yè)核心團隊對公司愿景有很大分歧的話，就不會產(chǎn)生很強的向心力與凝聚力，如此就談不上激情與創(chuàng)造力了。
造成愿景分歧的原因有很多種，涉及到溝通是否到位、各人的視野和商業(yè)洞察力參差不齊、價值觀沖突等多方面的因素。有的是路線之爭，有的是主義之爭。尤其是價值觀方面的沖突——你喜吃大蒜，我愛喝咖啡，這就很要命了。由于缺乏共同的目標與愿景，會導致大家心不往一處聚，力不往一處使，結果可想而知。
但話又說回來，任何一個創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，都沒有那么順利的，一般有很多類似的特征，如：老板獨裁，戰(zhàn)略問題不許探討；管理混亂，職權不明，人心浮動；公司前景不明朗，猶豫、彷徨……其實有很多也只是階段性的問題，隨著外部環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，很多問題會迎刃而解的。而且，在創(chuàng)業(yè)初期，如果企業(yè)在某個決定成敗的關鍵要素上功課做足的話，這也會暫時彌補其他方面的缺失，從而為調整與改進贏得了時間。所以，也不必過多擔心。
在商業(yè)社會中，尤其是在以營利為目的的商業(yè)組織中，物質利益無意是最好的“催情劑”。一般而言，影響員工積極性的最直接的因素就是利益——無非是個人利益的多寡，其背后就是績效考核機制和利益分配機制是否合理，抑或是由于處于創(chuàng)業(yè)初期，尚未完全明確利益分配機制。“無利不起早”，這個已經(jīng)成為公理，不需要證明了。況且，那位朋友在這方面處理的很好。因此，他讓我分析一下除此之外的原因。
不過，激情是情感的一種，而情感又是世界上最復雜的東西，要想徹底說透，顯然是徒勞，所以就挑些自認為是重點的來說罷。另外，由于是對這位朋友的建議，所以就完全站在員工的視角，先撇開員工的“劣根性”不談，專門數(shù)落老板的不是。老板經(jīng)常是“冤大頭”，但誰讓你是老板呢，呵呵。
前景不明或無望：我是鮮花，你卻不是牛糞
在進行大半年的創(chuàng)業(yè)探索之后，該公司業(yè)務沒有取得突破性進展，而且也沒有看到短期內(nèi)明顯改善的跡象。如果初期勾勒的發(fā)展前景過于宏大，那會導致員工的期望值過高，所以員工的挫敗感也更強。就像國共戰(zhàn)爭的后期，眼看國民黨大勢已去，很多國軍軍官已經(jīng)無心戀戰(zhàn)了，要么草草應付，要么保全自身，要么像傅作義干脆“起義”歸順共軍。
企業(yè)員工也一樣，誰也不愿意為沒有前途的事業(yè)耗費精力。早就得過且過，身在曹營心在漢了�！拔沂酋r花，可你卻不是牛糞……”，他們早在盤算著尋找下一坨牛糞了，正如國民黨高官的撤離飛機已經(jīng)24小時待命一樣。此時此刻，你怎能幻想讓他奮勇戰(zhàn)斗呢？
溝通文化壓抑：員工在想什么，你聽到了嗎
在創(chuàng)業(yè)初期，往往需要領軍者縱橫捭闔，乾綱獨斷。客觀上也是需要這樣的，但這很容易導致走上極端。如果老板聽不進任何反對意見，長此以往，員工就不愿也不會獨立思考了，不用說主動站在主人翁的角度替公司出謀劃策了。
更重要的負面影響是，老板在處理員工“不合理”建議的方式上，如果一概暴力壓制、嚴厲苛責，員工的自尊受到打擊，也就有了抵觸情緒，本來分內(nèi)應該做好的工作也不能很好的完成了。時代不同了，如今就連一直接受奴化教育的學生也開始要求威嚴的教師采用更人性化的溝通方式。如果創(chuàng)業(yè)領軍者只知道單向“布道”，向員工施壓，而缺乏傾聽的姿態(tài)、賞識的激勵，又怎能要求員工有激情，有活力，有創(chuàng)造力呢？
未能人盡其才：他擅長打鐵，你卻讓他繡花
有一種說法挺好，“選擇比努力更重要”。作為公司的最高決策者，老板是外部資源的整合者和內(nèi)部管理的協(xié)調者，使之發(fā)生最大化效應。雖然在創(chuàng)業(yè)初期，不能吸引到最優(yōu)秀的人才進來，但在既有的人力資源結構中，還是要盡可能的實現(xiàn)優(yōu)化分工。選擇更擅長的人去做相應的工作，要比強拉硬拽的效果好得多。找個猴子去爬樹，要比訓練豬上樹容易多了。
而且，員工在做事過程中所產(chǎn)生的成就感，會不斷促進他挑戰(zhàn)下一個難題，攻克下一個難關。反之，他的激情和斗志自然會慢慢消磨掉，創(chuàng)造力自然隨之萎縮。
缺乏共同愿景：同在一片夜空下，心中的月亮卻各有不同
沒有愿景，就不會有激情，因為缺乏了為之奮斗的內(nèi)在原動力。工作激情，是來源于對愿景的信仰，這是跟“一夜情”最大的區(qū)別。如果創(chuàng)業(yè)核心團隊對公司愿景有很大分歧的話，就不會產(chǎn)生很強的向心力與凝聚力，如此就談不上激情與創(chuàng)造力了。
造成愿景分歧的原因有很多種，涉及到溝通是否到位、各人的視野和商業(yè)洞察力參差不齊、價值觀沖突等多方面的因素。有的是路線之爭，有的是主義之爭。尤其是價值觀方面的沖突——你喜吃大蒜，我愛喝咖啡，這就很要命了。由于缺乏共同的目標與愿景，會導致大家心不往一處聚，力不往一處使，結果可想而知。
但話又說回來，任何一個創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，都沒有那么順利的，一般有很多類似的特征，如：老板獨裁，戰(zhàn)略問題不許探討；管理混亂，職權不明，人心浮動；公司前景不明朗，猶豫、彷徨……其實有很多也只是階段性的問題，隨著外部環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，很多問題會迎刃而解的。而且，在創(chuàng)業(yè)初期，如果企業(yè)在某個決定成敗的關鍵要素上功課做足的話，這也會暫時彌補其他方面的缺失，從而為調整與改進贏得了時間。所以，也不必過多擔心。
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