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企業(yè)社會責任中有關員工的問題之所以引起廣泛關注，其背景是在經濟和企業(yè)全球化的發(fā)展中，全球化對發(fā)展中國家所帶來的影響，如經濟實力過于向跨國壟斷企業(yè)和發(fā)達國家集中、收入不均和貧富差距拉大等社會問題，已引起越來越多的人的擔憂。這些擔憂似乎表明現存的全球化模式已將資本原始積累時期的種種對立和沖突擴大到了全球范圍、擴展到了人類社會與自然社會的各個領域。 1995年由安南提出、2000年啟動的聯(lián)合國“全球協(xié)議(Global Compact)”使得各企業(yè)與聯(lián)合國各機構、國際勞工組織、非政府組織以及其他有關各方結成合作伙伴關系，建立一個更加廣泛和平等的世界市場。其目的是促成世界級公司認識自己對經濟、環(huán)境和社會發(fā)展所應承擔的責任，推進全球化朝積極的方向發(fā)展。 “全球協(xié)議”共包含三個方面共九項基本原則，即：人權原則：(1)企業(yè)應尊重和維護國際公認的各項人權；(2)絕不參與任何漠視與踐踏人權的行為。勞工原則：(3)企業(yè)應該維護結社自由，承認勞資集體談判的權利；(4)徹底消除各種形式的強制性勞動；(5)消滅童工；(6)杜絕任何在用工與行業(yè)方面的歧視行為。環(huán)境原則：(7)企業(yè)應對環(huán)境挑戰(zhàn)未雨綢繆；(8)主動增加對環(huán)保所承擔的責任；(9)鼓勵無害環(huán)境技術的發(fā)展與推廣。 和員工相關更多的是其中的人權和勞工原則中的各項基本原則。 企業(yè)社會責任的各項原則和多年來公司治理實踐的發(fā)展出現了諸多的重合，這主要是因為，公司治理發(fā)展到今日，已經成為針對一個企業(yè)的諸多利益相關方進行多方利益博弈、權力制衡、行為制約的綜合制度安排；而當今的企業(yè)，已經越來越多、越來越深入地進入了全球和跨國市場，在一個全球化的企業(yè)中對諸多利益相關方（尤其是員工）進行多方利益博弈、權力制衡和行為制約的綜合制度安排，已經成為公司治理和企業(yè)社會責任共同面對的課題。 1. 資本、人和自然相互關系從沖突到協(xié)調的發(fā)展過程 “資本來到人間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西�！� 1 馬克思的這句名言再好不過地描繪了資本主義原始積累時期的資本與周圍關系的嚴重沖突。資本及經營資本的人，與資本投向的行業(yè)、周邊環(huán)境，特別是與企業(yè)的員工之間，長時期存在著血腥的對立和你死我活的斗爭。 及至股份公司興起，經歷了原始資本積累以后的家族大股東一般集中了企業(yè)50%以上的股份。那時，股票市場尚不十分發(fā)達，股東的穩(wěn)定性較強，投機性較小。無論是股東大會還是董事會，都被家族大股東牢牢控制著。但是，由于經營權掌握在經營管理人的手中，而經營管理人可能更熱衷于使其自身利益達到最大化，而不會把股東利益最大化作為自己的行為目標。其他利益相關者（員工、債權人、供應商、顧客等）的經濟利益在此階段又基本上更多地是由合同事先確定的，與企業(yè)的經營結果關系不大。因此，一直到20世紀30年代之前的這一時期，股東如何對經營管理人進行監(jiān)控，以使經營管理人的目標與股東的目標相協(xié)調，就成了資本與人沖突的主要內容。 1932年，阿道夫.伯爾勒（Adolf Berle）和戈迪納.米恩斯（Gardiner Means）出版了《現代公司與私有財產》一書。他們的研究結果表明，1929年末美國大型公司股票所有權的分散十分顯著。在最大的200家工業(yè)公司中，半數（數量上占44%，資產價值占58%）以上公司的股票所有權是如此分散，以至于這些公司的管理被認為是自我控制，而并不真正對任何一個特殊的所有者或其他的利益相關者負責。因此，他們在該書中提出了“兩權分離”的著名理論。高度分散的股權結構使得單個股東對公司經營的影響越來越小，其參與企業(yè)決策和監(jiān)控的積極性大大降低，以“用腳投票”的方式來維護自己利益的方式成為眾多股東的共同選擇。這就使得股東大會形同虛設，越來越多的董事會成為“橡皮圖章”，經營管理人成為公司的實際控制者和支配者。在這種情況下，對公司的實際控制使經營管理人有了更為優(yōu)越的操縱會計信息的條件，而眾多的股東則遠離公司的運作，無法直接對經營管理人進行監(jiān)督，僅僅依靠注冊會計師的審計顯然已經不能及時有效地對經營管理人進行監(jiān)督了。這種兩權分離現狀的形成，使得資本主義進入了一個經營管理人控制的發(fā)展階段。 《現代公司與私有財產》一書提出的“股東至上論”、“經營管理人控制論”和“利益相關者論”，分別代表著20世紀30 年代美國關于公司治理的三種主要思想流派，至今仍然是當代美國公司治理爭論中的主要觀點。 20世紀60年代之前，美國的股東主要是個人股東，機構投資者的持股比例不超過13%。1989年美國機構投資者持有的股票開始占上市股票總值的 49.3%，1996年已達52.6%。機構投資者持股比例的變化、20世紀80年代購并浪潮的再次興起以及反收購策略的不斷出新，使得機構投資者對參與公司治理的看法有所改變。在20世紀80年代以前，機構投資者普遍對參與所投資公司的治理結構保持低調。在20世紀80年代，美國曾經興起一股公司之間的惡意收購浪潮，在“股東至上”邏輯的指導下，惡意收購者高價購買被收購對象公司的股票，然后重組公司高層經理人員，改變公司經營方針，并解雇大量工人。被收購公司的股東在20世紀80年代大多獲得豐厚收益，而這種股東接受惡意收購的短期獲利行為，往往是與企業(yè)的長期發(fā)展相違背的，這引發(fā)了人們對“股東至上”邏輯的聲討。20世紀80年代之后，由于機構投資者持股的比例越來越高，采取“用腳投票”方式已不能有效地避免損失。為了維護自身利益，機構投資者參與公司治理的意識開始覺醒。 在20 世紀90 年代，美國最活躍的機構投資者是工會。美國資本市場上大部分機構資金的最終受益人很多都是它們的成員，而它們進入公司治理領域的目的就是要利用這一事實。它們希望利用所謂的“勞動力資本”或“工作資本”來更好地促進其成員的利益。 1992年11月到1993年12月的13個月內，IBM、通用汽車和柯達等一些大公司董事會迫于機構投資者、特別是加州公共雇員退休系統(tǒng)（CalPERS）養(yǎng)老基金的壓力而先后解雇CEO并調整經營策略，就是機構投資者參與公司治理的典型案例。 美國20世紀下半葉最有影響的管理學家彼得·德魯克(Peter Drucker)直接向亞當·斯密的分工理論挑戰(zhàn)｡然而,真正使每個勞動者發(fā)揮積極性是不容易的,它要求生產關系的相應變革,使勞動者能夠分享工資之外的利潤｡這就必然觸犯資方和管理者的既得利益｡意味深長的是,盡管資方不情愿,但由于國際競爭的壓力,他們不得不訴諸“團隊合作”､“全面質量管理”等手段,向勞動者讓步｡1983年以來,美國已經有27個州修改了公司法,取消了股東是企業(yè)的唯一所有者的概念,要求管理者不僅要對股東 (Stockholder)負責,而且要對廣大的“利益相關者”(Stakeholder)負責,而勞動者是“利益相關者”中的主要成員｡2 美國通用汽車公司的子公司賽頓(Saturn)更為徹底,它的每個團隊(team)負責人和各級管理崗位均配備兩人,一人由高層管理者選定,另一人由工會選定｡這已經有點中國歷史上著名的“鞍鋼憲法”中“兩參一改三結合（即干部參加勞動、工人參加管理，工人群眾、領導干部和技術員三結合）”的味道了｡3 這種修改引發(fā)了理論界的激烈爭論，也促進了“利益相關者”共同治理模式的理論深化和向實踐進一步轉化。 在現代社會中，隨著人力資本和勞動力資本作用的加強和地位的上升，現代公司治理結構的安排越來越偏離“股東至上”、僅僅追求物質資本所有者利益最大化的邏輯，人力資本和勞動力資本所有者在公司治理中逐漸發(fā)揮著不可忽視的作用，傳統(tǒng)“股東至上”的治理模式在微觀經濟領域的地位逐漸衰退。 與此同時，在20世紀末21世紀初，在世界各國越來越廣泛參與全球化生產和向現代市場經濟轉型的過程中，與公司治理相得益彰的“企業(yè)社會責任”實踐和理論，更明確地要求企業(yè)在組織生產、滿足股東利益需求和追求利潤的同時要兼顧環(huán)境、員工等利益相關者的利益；越來越多的企業(yè)在發(fā)布監(jiān)督企業(yè)管理層行為的《企業(yè)公民報告》和《社會責任報告》；越來越多的企業(yè)加入社會責任認證（SA8000）；越來越多的聲音要求企業(yè)遵從國際勞工組織、國際人權組織、OEDCD 等國際組織提出的勞動保障公約…… 原始資本主義——資本與股東至上——所有權分離與公司治理——利益相關者關系和企業(yè)社會責任，從中可以明顯地看出資本與市場之間博弈和發(fā)展的軌跡：被迫從效率至上、利潤至上、資本至上，逐漸走向經濟社會發(fā)展公平、公正和公益的平衡。 與此同時，諸多發(fā)達經濟體和轉型經濟體國家的實踐表明，無論采用哪一種意識形態(tài)和社會制度的經濟體和民族國家，在向全球化生產和現代市場經濟轉型過程中，都會面臨和經歷一個資本、人和自然之間的相互關系從沖突到協(xié)調的過程。 2. 企業(yè)社會責任的重要內容就是員工權益問題 企業(yè)社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）的正式定義雖經國內外廣泛討論，卻仍莫衷一是。 目前國際上普遍認同企業(yè)社會責任理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、節(jié)約資源等。 世界銀行對企業(yè)社會責任的定義是：企業(yè)與關鍵利益相關者的關系、價值觀、遵紀守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境有關的政策和實踐的集合。它是企業(yè)為改善利益相關者的生活質量而貢獻于可持續(xù)發(fā)展的一種承諾。 其它提法如：所謂“企業(yè)的社會責任”，是指在市場經濟體制下，企業(yè)的責任除了為股東追求利潤外，也應該考慮相關利益人，即影響和受影響于企業(yè)行為的各方的利益。 其中，員工利益是企業(yè)社會責任中的最直接和最主要的內容，也可以這么說：企業(yè)社會責任的中心內容之一就是員工問題。 這是因為，企業(yè)的社會責任并非是個創(chuàng)新概念。這一概念是在上世紀二十年代，隨著資本的不斷擴張而引起一系列社會矛盾，諸如貧富分化、社會窮困特別是勞工問題和勞資沖突等而被提出的。 企業(yè)社會責任之員工權益問題，在員工的基本勞動條件上主要集中表現在生產條件、生產安全、職業(yè)中毒、加班、勞動關系緊張、員工基本權益保障這六個方面。包括禁止使用童工、禁止強迫性勞動、公司應尊重所有員工結社自由和集體談判權、消除對員工在聘用、報酬、訓練、升職、退休等方面的各類歧視行為、公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱；不得違反法定工時與工資標準；公司應具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識，為員工提供安全健康的工作環(huán)境等健康安全標準；以及公司高層應根據本標準制定符合社會責任與勞工條件的公司政策，并定期審核；委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理階層自選一名代表與其溝通；建立適當的程序，證明所選擇的供應商與分包商符合本標準的規(guī)定……等等。 盡管企業(yè)社會責任具有商業(yè)的和道德的意義，但就其本質而言，則是其法律的意義，即企業(yè)的社會責任實際上是企業(yè)的法律責任，或企業(yè)在勞動法律關系中的義務。之所以認定這一責任為公司的法律責任，是因為企業(yè)社會責任的基本內容是在企業(yè)實施勞工標準。勞工標準的內容，主要是在1998年的國際勞工大會通過的《關于工作中基本原則和權利宣言》中提出的四個方面的“核心勞工標準”或稱“工人的基本權利”，即：1．結社自由并有效承認集體談判權利；2．消除一切形式的強迫勞動；3．有效廢除童工；4．消除就業(yè)歧視。 在保護員工基本權益上應用最廣泛的就是勞動管制體制 (labor regulation regime) ，它是在一個主權國家領域內限制資本使用勞動力的各種機構與制度的綜合。不管是出自國家、還是其它社會力量、或是這些力量的組合，一個勞動管制體制限制最低工資、最高工時、勞動環(huán)境、勞動強度、安全衛(wèi)生、受雇者年齡乃至現場工作規(guī)則等等。歷史上來看，在各個發(fā)達市場經濟體中構成勞動管制體制最重要的兩個機構，就是工會對企業(yè)資方的集體合同和國家的勞動法令與行政監(jiān)管。但是實際上，勞動管制體制并不徹底改變資本主義制度，而只是限制它。 從勞動管制體制對勞動關系的矯正上來說，一是勞動基準，二是集體合同。它表現在國家的勞動法令上就是勞動法和勞動合同法的基本原則。 勞動基準法1802年英國就出現了。勞動基準法對民法是初次矯正，但屬于有限矯正。因為大企業(yè)勞動關系與小企業(yè)勞動關系失衡的程度不一樣，小企業(yè)力量小、勞動關系失衡程度低，大企業(yè)力量大、勞動關系失衡程度高。而勞動基準立法只能按小企業(yè)標準矯正，否則會產生逆向失衡。那么，大企業(yè)依然存在的勞動關系失衡如何矯正呢？那就得依靠集體合同來矯正。集體合同建立的是行業(yè)或企業(yè)的勞動基準，對民法是再次矯正。國家通過立法，賦予工會集體談判權，從而整體上平衡了勞動關系。 “勞動合同是勞動基準法和集體合同的基礎上，對勞動者個人的勞動關系進行約定�！�4 “勞動合同已不是一種完全意義上的合同，而是一種在‘契約自由’原則基礎上滲透了國家公權力必要干預的、以社會利益為本位的合同�！� 5 凡是單獨制定勞動合同法的國家，都把勞動基準作為主要內容，有的國家甚至把集體合同也納入勞動合同法（如芬蘭、新西蘭）。 但到了七十年代中期，全球化過程加劇，在經濟全球化、資本跨國流動和公司跨國經營的條件下，各國競爭越來越激烈，勞動標準對各國競爭力產生了重要影響。在推崇自由化、私有化和放松管制的新自由主義巨浪下，在貿易、金融、投資和生產活動中，主權國家政府的干預不斷削弱，取而代之舉足輕重的是跨國企業(yè)。有些發(fā)達國家開始實施降低工資和社會福利的階段性措施，放松勞工標準以降低本國勞動成本，而有些發(fā)展中國家為吸引外資和擴大出口，也竟相標榜、維持低廉勞動力成本的優(yōu)勢。有人稱之為"探底競爭"(Race to the Bottom)，這種形勢對勞動者是很不利的。這個發(fā)展趨勢增加了資本對勞工的絕對優(yōu)勢，勞資雙方的地位差距日趨擴大，全球化下的勞工權利，成為一個新的課題。 在此背景下的員工基本權益的一個突出問題，就是不斷降低的勞動條件及職業(yè)保障——勞動彈性化。 當國家?guī)ь^把勞動基準彈性化，在這過程中政府的失當政策表現在：私營化、公司化、勞務外包和派遣化……等等。這可分為以下兩大類：1. 薪資制度與工時的彈性化。在不加薪或減薪的情形下增加工時或增加產量，并使勞工工作時間適應調整產量的需要，以因應付市場變動；如，彈性工時、開放女性夜間勞動、時薪制等。2. 雇傭關系的彈性化。降低固定人事成本，取消長期工作權保障；如：派遣勞動制、短期合同工、退休金縮水、取消遣散費等。 而政府在勞動保障上的后退主要表現在：1.破壞工會的團體協(xié)商角色：嘗試以“勞資會議”或“勞工半數以上同意”來代替原先工會代表勞工的集體協(xié)商角色，破壞勞方的團結能量，并試圖以如此扭曲的協(xié)商機制下得出的結論，來代替國家法令對勞動基準的保障。2.勞動基準惡化，制造勞動彈性化：國家以市場化的借口在勞動保障角色上“淡出”，其實就是國家為資本制造商機，減少對公共服務的承擔，制造更多不穩(wěn)定的就業(yè)。在勞工與資本之間，“損不足以補有余”。 與此同時，企業(yè)方面在效率至上、增強競爭能力和降低成本等種種冠冕堂皇的口號之下，更加明目張膽地裁員、“自愿離職”、減薪、待退休、裁減正式員工聘請更多外包工、派遣工、兼職工與臨時工。這是規(guī)避雇主責任、壓低勞動條件的常見手法，從跨國的投資、采購、跨國生產鏈的建立，到政府機關職能的外包、派遣，都有類似的結果。對跨國流動的資本來說，他們對特定的國家、地方雖然沒有任何忠誠，國家的各種補貼資助與各方面的支持卻是它們獲得利潤的必要條件，這也使得保衛(wèi)勞工權益的運動最終必須要面對政治問題——國家不是中立的，而是為特定階級服務的。 在全球化的潮流中，一部分發(fā)達和轉型國家在勞動保障上采用了兩手策略，即張大社會安全網、降低社會安全標準。國家一方面以勞動彈性化瓦解工會功能，另一方面又逐步建立和擴大社會安全網。然而社會安全網雖然涵蓋的范圍加大了，但其保障的程度是非常低的，勞工雖然餓不死但也吃不飽，說穿了只是安撫勞工不要反抗；而其殘補式的社會救濟，更會把勞工的集體性問題解消為個別的救助問題，不利勞工運動的發(fā)展。 針對以上情況，國際勞工組織（ILO）和經濟合作發(fā)展組織（OECD）在70年代制訂了兩套提倡跨國企業(yè)社會責任的指引：《關于跨國企業(yè)和社會政策的三方原則宣言》（ILO Tripartite　Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy）和《跨國企業(yè)指引》（OECD Guidelines for Multinational Enterprises）， 可惜執(zhí)行情況強差人意。 成立于1919年的國際勞工組織是目前聯(lián)合國下屬機構中較早成立的一個。最高決策單位是“國際勞工大會”(International Labor Conference)，由各成員國各兩名官方代表與勞資雙方各一名代表組成。除了議決各種國際勞動公約、準則與宣言之外，ILO設有各種裁決機構。以維護ILO1948年第87號公約所宣示的各國工人組織工會的自由為任務的“結社自由權委員會”即是其中之一。這樣的組織外貌使得ILO看來頗似某種國家機構，具備立法和司法的功能。然而，ILO的兩個特性加起來，使得它不可能成為一個有效用的、類似各民族國家在其領域內發(fā)生作用一樣的、在國際范圍內實施勞動管制的機構：第一，ILO的成員，從而也是其裁判對象，是各民族國家的政府，而公司等可能直接侵害勞動人權的機構則不在其管轄范圍內；第二，ILO的裁決不具任何強制力，因而，歸根究底，只是“道德勸說”。 國際勞工組織于1998年調查了215家企業(yè)的行為守則，其中只有15%的企業(yè)明確保障工人有組織工會和集體談判的權利，25%禁止工廠強迫工人工作，而設有監(jiān)察機制的更是少之又少。 1999年WTO西雅圖會議中，美國總統(tǒng)柯林頓提議在WTO的相關協(xié)議中加入“社會條款”(social clause，也被稱為“藍色條款”)，包括勞工人權條款，這些所謂的“藍色條款”的提議是美國政府對于國內工人運動反對全球化的聲浪的響應。結果卻引起第三世界國家代表的群起反對，反對者提出技術性的理由，指WTO不適合處理經貿之外的事項，而國際勞工組織(ILO)有更完整的架構與技術能力來討論勞動人權議題。另一個更重要的反對理由是：這些國家的代表認為勞動人權不應該跨國適用，貧窮國家不依賴低廉工資，就無法吸引外國投資，從而發(fā)展經濟。 在1997年，從事企業(yè)社會責任研究及風險評估的非政府組織“國際社會責任組織”（Social Accountability International）制訂了SA8000，希望將跨國企業(yè)各自制定的、紛雜的生產守則（codes of conduct）統(tǒng)一化，由所謂專業(yè)的社會認證師進行評估，發(fā)展出一套為全球公認、適用于各行業(yè)的企業(yè)社會責任體系認證標準。 SA8000認證標準將訂單和勞工標準掛鉤，以國際勞工組織的核心條款、《世界人權宣言》及《聯(lián)合國兒童權利公約》為基礎，內容包括健康與安全、工時和薪酬、歧視（性別和年齡）、組織工會的自由和集體談判權、童工、強迫性勞工、懲罰性措施等多個范疇。 截至2006年10月底為止，總共有38個國家的310個企業(yè)或組織獲得SA8000認證證書，當中47家為中國企業(yè)或組織。 但是，據德勤會計師事務所2007年4月在中國發(fā)布的《盲點II：公司董事和高管仍然存在對企業(yè)健康認識的誤區(qū)》報告，在對全球175名高級經理、高管和公司董事會成員問卷或電話調查的詳細結果表明，全世界有超過70%的企業(yè)尚未采用非財務指標（如SA8000）來衡量企業(yè)的健康狀況。在包括雇員敬業(yè)度、客戶滿意度、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及投資者關系等非財務績效指標方面，大多企業(yè)執(zhí)行推廣中阻力重重，經常面臨不信任或遭質疑。 在一個激烈競爭的全球化的市場中，任何企業(yè)如果試圖比競爭對手更善待員工，它就必須面對高漲的成本與失敗的危機。除非有一個全社會規(guī)模的力量約束著所有的資本家的行為，否則員工無法自動受到資本的尊重。 正因為如此，企業(yè)社會責任的生產守則（codes of conduct）常被視為是國家勞動管制體制的私有化。例如，推動企業(yè)社會責任的國際廠商組織Business for Social Responsibility在其介紹中就直言：除了增進企業(yè)形象、客戶忠誠度與業(yè)務營收之外，企業(yè)社會責任的好處包括“降低政府管制”。如美國政府給予得到各種企業(yè)社會責任認證的企業(yè)更少的監(jiān)察，美國聯(lián)邦法院也會對于通過認證的企業(yè)給予減免各種罰款。各國大企業(yè)與政客更時常鼓吹以“企業(yè)自愿守則”取代各種政府管制措施，稱其為“小而美的政府”的時代的趨勢。甚至“第三條路”的紀登斯也認為類似的措施以解決福利國家政府官僚化的問題。（Giddens, 1999） 然而，它與“公有”的社會責任體系，即國家勞工法體制，有著一樣的缺點：維持勞動條件的不是現場的工人，而是遠在天邊的上級監(jiān)查員，無論檢查密度多高，也不可能解決大多數的問題。它比勞工法體系更糟的一點是：如果是由品牌或零售商自行監(jiān)查或外包監(jiān)查業(yè)務，從事檢查的人員本身的動機就是希望證明問題不存在，而不像國家的勞動檢查員至少被體制規(guī)定為必須客觀中立。更致命的是，一旦檢查不通過，外包商被撤銷訂單，工人也失去工作。結果，被雇主不公平對待的工人反而被懲罰。 由此可見，企業(yè)社會責任體制是在主權國家勞動管制體系由于資本全球化而面臨癱瘓時，由跨國資本與關注勞動人權的“全球公民社會”的互動所產生的一個暫時性結果，由市場力量（消費者對品牌、品牌對外包商）作為最重要的強制力。盡管它威脅著要替代勞資集體談判權與國家勞動法體系等體制，但卻由于缺乏深入持久的監(jiān)查制約機制以及員工廣泛參與等結構性的矛盾而不可能達成如先前的體制所可能達成的較穩(wěn)定的勞資階級妥協(xié)。在可見的未來，企業(yè)社會責任體制仍會是高度動態(tài)的爭議焦點之一，而非“長治久安”的體制。 3. 員工權益的核心內容就是員工的參與、監(jiān)督和分享權 企業(yè)對員工的基本權益的保障，諸如最低工資、最高工時、勞動環(huán)境、勞動強度、安全衛(wèi)生、受雇者年齡乃至現場工作規(guī)則等等，這僅僅是目前在全球范圍內企業(yè)員工所面臨的比較突出的基本問題，但是如果企業(yè)社會責任和公司治理的目標僅僅滿足和停留于此，那是對解決員工權益保障問題的一種膚淺認識，也必將使得企業(yè)社會責任有關改善員工基本權益的諸多要求流于形式、變成“資本主義的面具”。6 股份有限公司傳統(tǒng)的治理結構是一種股東單方治理模式，沒有考慮人力資本和勞動力資本要素。這就是所謂的資本至上、股東至上的模式。如果考慮到人力資本和勞動力資本的因素，首先就出現了經營管理人控制的治理模式。因為經營管理人利用股東分散、不愿意用手投票的弱點，以人力資本為理論依據，要求在企業(yè)中得到利潤剩余所有權。于是出現了兩權分離的理論分析和股東制衡經營管理人的治理模式。這就是延續(xù)至上世紀末的經營管理人至上的模式。 公司治理的利益相關者關系和企業(yè)社會責任運動，使得資本主義和市場經濟從單純的僅僅對資本的尊崇，進而演化到同時對人和自然的尊崇。只不過這種尊崇在開始階段還僅僅停留在對企業(yè)中的一部分人——企業(yè)的經營管理人身上，并沒有對所有的利益相關者都像對資本和經營管理人那樣肅然起敬。 如果說在經營管理人控制模式下，股東由于其股權的流動性而被邊緣化為公司的外部人是符合邏輯的話，公司內部的員工也被邊緣化則另有原因。7 在19 世紀后期以前，像歐洲國家一樣，美國的一線技術員工對生產現場也具有很大的控制權。在以機械、蒸汽動力為主的技術時代，這些員工的技術和經驗對企業(yè)的正常生產仍然具有不可替代的作用。因此，處于生產一線的高技能員工經常是以分包者的身份統(tǒng)率著車間制造工序，可以自行決定生產進度、原材料消耗和人員雇傭等重大事宜，而企業(yè)主只需關注其成果。由于美國的勞動力，特別是技術工在早期一直處于緊缺狀態(tài)，美國的企業(yè)在技術和管理發(fā)展上特別注重機械和原材料對員工技能的替代。隨著第二次產業(yè)革命的興起，鋼和電力等產業(yè)大量采用資本密集的固定設備，并具有較高的科技含量，因而技工的作用大大降低了；此后汽車、家電等流水線產業(yè)的興起，進一步使員工淪為生產線的附屬品。與此同時，科學管理運動倡導的專業(yè)化、職能化和等級化管理，取消了員工的生產現場自治，而改由管理層的基層組織，如工長等對生產進行指揮和控制。自此在很多行業(yè)，生產工人的技能對企業(yè)的競爭優(yōu)勢已無足輕重；就像亨利.福特曾經講過的那樣，“我只需要工人的一雙手，無需他們用腦子”，因為在他首創(chuàng)的流水線上，員工只需按工程師設計并由工長們規(guī)定的生產節(jié)拍重復進行單調的操作。 從此，美國的員工也成為了企業(yè)組織學習的外部人，就像機器和原材料一樣被看作是一種生產成本，而非企業(yè)的有價值資產。在美國企業(yè)內部形成了兩種社會群體，一邊是企業(yè)賴以發(fā)展壯大的管理層，包括生產、技術開發(fā)、銷售和財務管理等專業(yè)人員，另一邊是廣大的工人。與此相應，美國的教育體系也分成了兩塊：一塊是培養(yǎng)工程師和管理專家的高等教育，其水平是世界領先的；另一塊是培養(yǎng)藍領工人的初中等教育，在世界上屬于三四流水平。由此產生了一道社會鴻溝，而位于另一端的員工在涉及企業(yè)資源配置的公司治理方面并無發(fā)言權；管理成了經營管理人的專屬權利。 在這里，人力資本成了經營管理人向股東要求剩余所有權的最好理由；同時，相同的理論卻又成了將一般員工邊緣化的最好借口。8 因此，股東治理和經營管理人治理的批判者所倡導的一個主要的選擇就是員工參與決策和員工對公司的所有。 我們知道，一個公司的所有權通常被理解為股東對公司資產的最終控制權和對公司的剩余收入的占有權利。股東提供的不僅僅是資本,因要求獲取剩余收入，他們就充當了風險承擔者的角色；因為具有控制權，他們就成為決策者。風險承擔者和決策者二者都是公司運轉所需要的必不可少的服務。 但在現實中，盡管股東承擔了物質資本的風險，但從人力資本和勞動力資本的最基本理論可見，企業(yè)員工承擔的是一個人一去不復返青春和腦力、體力和智力的人力資本和勞動力資本的風險。對每一個個體來說，其不可重復、不可彌補的特征表明，這種風險遠遠大于物質資本的投入。 同時在企業(yè)中，盡管股東擁有對公司所有資產的決策權，可是員工具有一種股東所缺乏的積極具體的現場參與和隨機決策權，也就是說，股東和高級經理層可能主要是做戰(zhàn)略性的決策，而員工處理的大部分是他們擁有優(yōu)勢信息的操作性細節(jié)的決策。 在向公司提供決策中時，勞力是最類似資本的。誰在公司里做出什么樣的決策有兩個因素決定，即信息不對稱和激勵。首先，決策權的分布依賴于誰擁有相關信息，或依賴于別人為獲取那種信息花費多少。第二個更為關鍵的因素是員工的激勵。決定權不僅分布在那些掌握高級信息的企業(yè)組織成員手中，還分布在那些有動機去增加公司價值的員工手中。 因此，員工通過擁有對剩余收入部分占有的相關決策權來使自己獲利。這樣的決策權可能與股東的相重疊，這也就是說，公司的所有權并不僅僅局限在股東手里。每一個對產品生產有用的資源都伴隨著某種所有權的分配組合形式。 就像公司治理是公司對股票投資人回報的權力形式一樣，員工參與治理是由員工所需要的關于熟練勞力的條件和條款所組成。所以，資本和勞力市場哪個對于產出越是關鍵，其投入者所要求的所有權限就越強烈。大多數經濟學家主要認為工資是吸引勞力的手段，但這樣卻忽略了那些事關員工利益的發(fā)生在內部勞力市場的討價還價。 每一股投向公司的資源都伴隨著可承擔某些權力的所有權結構。這些權力包括公司收入的所有權，和對一定資產的掌握控制。決定所有權特殊形式的主要因素是資產特殊性，信息不對稱，風險選擇和交易、代理的成本。由于員工比股東更深地投入到公司的日常運營，并且與公司也有更復雜的關系互動模式，以這種所有權的角度，員工和股東都為公司投入資源的這一點上兩者是相似的，因此，也就具有所有權的某種形式。 因此，有學者這樣推論，“勞動者對于自己（通過勞動）創(chuàng)造的財富擁有財產權”，即有權參與剩余或資本增量產權的分配。9 投資者關心的是良好的公司治理，因為它關系到他們所期待的回報。相似的，員工把員工參與治理作為確保其收益的一個關鍵因素。 以適宜于員工投入的所有權概念為基礎，不是假定公司僅屬于一個所有者擁有，也不要問它是員工還是投資者所有，我們應該認識到兩者對公司都擁有相應的所有權權力，并尋找對兩組人都有利的治理形式。 從這個角度分析，人力資本理論不應該僅僅滿足于支持經營管理人向出資者和股東索求諸如股票期權之類的剩余所有權，同時也應該支持員工作為利益相關者的重要角色，在公司治理和對經營管理人監(jiān)督制衡中尋求更正式的參與和分享的特殊的所有者權利。10 此外，如果仔細分析社會責任標準的主要內容，就可以見到，社會責任標準的宗旨是確保生產商及供應商所提供的產品符合社會責任的要求，其主要內容包括人權、勞工權益和環(huán)境三個方面，其中，勞工權益是核心。 然而，無論是核心勞工標準中的各項社會責任標準，哪怕是國家的勞動基準和勞動合同等法律法規(guī)，以及公司治理中對經理人和出資人單純追求利潤和私利行為的制衡，關鍵是缺乏日常的、深入各個生產現場環(huán)節(jié)的、持久的監(jiān)查和常態(tài)化的監(jiān)管。而這種水銀瀉地般的監(jiān)管的最好執(zhí)行人其實就是企業(yè)的員工。從這點來說，無論公司治理、社會責任還是企業(yè)的市場化改革，長期被忽略、但是最為根本的就是員工的參與和監(jiān)督機制、以及保證這樣的良好的參與、監(jiān)督機制得以持續(xù)的利益分享機制。 因此從企業(yè)社會責任的起點出發(fā)，構建股東、經營管理人和員工一起參與的共同治理機制成為大勢所趨。共同治理機制的核心是經濟民主化，通過國家法律法規(guī)、政策以及企業(yè)規(guī)章等正式的制度安排確保股東、經營管理人和員工都具有平等的參與公司治理的機會，同時又通過一定的監(jiān)督機制約束各方的行為，防止權力的濫用。 4. 利益相關者、特別是員工共同治理是企業(yè)社會責任要求在公司治理實踐中的重要內容 布魯金斯學會的M·布萊爾(Blair,1999)為代表的“利益相關者共同治理理論”倡導者，提出了與傳統(tǒng)公司治理理論截然不同的觀點：企業(yè)的目的不能僅限于股東利益最大化，而應該同時考慮其他企業(yè)參與人(包括職工、債權人、供應商、用戶、所在社區(qū)以及經營管理人)的利益。股東利潤最大化不等于創(chuàng)造財富的最大化，各利益相關者的利益最大化才是現代企業(yè)追求的目標，它將社會公平和經濟效率結合起來。 利益相關者理論對“股東是企業(yè)的所有者”這一傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn)，認為員工、經營管理人、供應商和用戶等，與股東一樣，都對企業(yè)進行了專用性資產投資，都承擔了風險，所不同的只是股東投入的是物質資本，而員工和經營管理人投入的是人力資本和勞動力資本。隨著現代資本市場的發(fā)展，股東變得分散而消極，且更容易在資本市場上“用腳投票”來轉移風險，對企業(yè)承擔的責任日益減少；相反，其他利益相關者(特別是企業(yè)員工和經營管理人)與企業(yè)的利害關系更為密切，企業(yè)的倒閉意味著他們人力資本和勞動力資本的損失，他們更關心企業(yè)的發(fā)展。因此，該理論認為，各利益相關者都應該成為企業(yè)的所有者，公司治理不能僅限于調節(jié)股東與經營管理人之間的關系，董事會中除了股東代表以外還應有其他利益相關者、特別是員工的代表。 人們通常把德國的公司治理模式看作典型的利益相關者共同治理模式。德國企業(yè)的利益相關者共同治理機制既維護了資方的利益，又緩和勞資矛盾。工人在企業(yè)中不再處于完全無權和從屬地位，而是分享一部分經濟權利，參與企業(yè)的管理和決策，參與決定其他有關切身利益的問題，其具體內容如下。 (1)企業(yè)職工委員會的設立。早在1848年，法蘭克福國民議事會討論《營業(yè)法》時，就有建立企業(yè)工人委員會的意向。1891年《營業(yè)法》修正案首次以法律的形式承認了工人委員會，并規(guī)定了其職能；1920年《工人委員會法》正式通過；1976年通過了《共同決定法》，明確規(guī)定公司監(jiān)事會中必須有50%的職工代表；1992年《工人委員會法》重新修訂后，規(guī)定5人以上的企業(yè)中都必須建立職工委員會。根據企業(yè)規(guī)模職工委員會人數相應增加，在300人以上的大型企業(yè)中應設有脫產成員。 (2)“共決制”，即法律規(guī)定雇員有權參與決定本企業(yè)有關的一些經濟問題、社會問題、認識問題等�！肮矝Q制”的法律規(guī)定適用于所有企業(yè)。1952年的《企業(yè)法》規(guī)定，在雇員不足2000人的企業(yè)中，雇員代表應占其監(jiān)事會成員總數的1/3。1976年的《共同決定法》規(guī)定，除煤、鋼工業(yè)部門外，凡是雇員超過 2000人的企業(yè)都必須實行共同決定權制度，在企業(yè)監(jiān)事會成員中，雇員代表與雇主的比例為1:1。 (3)“工資自治”，即雇員的工資不是完全由雇主一錘敲定，而是由勞資雙方的組織共同協(xié)商。代表勞方的工會和代表資方的雇主聯(lián)合會，可以達成適用于本企業(yè)、本行業(yè)甚至本地區(qū)的工資協(xié)議。此外，關于雇員的勞動時間、假期安排、解雇辦法、獎勵和津貼等，也都是根據雙方簽訂的勞動協(xié)議去執(zhí)行。 (4)促使雇員形成財產，分享企業(yè)利潤。除鼓勵雇員儲蓄、獎勵其建房儲蓄外，經過數次修訂，1984年的《財產形成法》規(guī)定，凡是單身雇員年收入在2.4 萬馬克以下、已婚雇員年收入在4.8萬馬克以下者，每年可享受642馬克的有獎儲蓄。根據各部門工資協(xié)議，雇主每年向每位雇員提供931馬克的獎金幫助其形成資產�！端�得稅法》規(guī)定，雇主廉價或無償地向雇員提供的資本參與，其一半可以免稅，但這種資本參與金額6年內不得動用。1960年，大眾汽車廠作為公有股份制企業(yè)把自己的“人民股票”出售給低工資雇員。此后，一些私營企業(yè)也實行了這種辦法，至20世紀80年代中期，雇員股東已達90萬人。 在其他一些國家的企業(yè)中，利益相關者共同治理模式也被多次嘗試過并越來越受到人們的關注。 創(chuàng)建于1956年的西班牙蒙德拉貢合作企業(yè)，就是一個典型的利益相關者共同治理型企業(yè)。在這個企業(yè)中，全體員工既是勞動者又是所有者，這種體制就形成了物質資本所有者與企業(yè)內部員工共同治理的結構模式。如在剩余分配上，該企業(yè)創(chuàng)立了獨具特色的內部資本賬戶制度，這種賬戶分為個人賬戶和集合賬戶，企業(yè)剩余按規(guī)定分配給個人賬戶和集合賬戶，通常把企業(yè)凈剩余的70％劃歸個人賬戶，凈剩余的30％作為一種“自我保險分配”劃給集合賬戶，用于集體準備金和社會基金。在公司管理上，實行員工參與決策的民主管理制，企業(yè)的最高權力機構是工人成員大會，監(jiān)事會(相當于股份公司的董事會)也是通過成員大會從合作成員中選舉產生的。 在美國，20世紀30年代，發(fā)生了“經理革命”，廣大經營管理人在企業(yè)中的地位日益上升，他們所擁有的“沒有財產的權力”也不斷強化，這種“沒有財產的權力”不僅包括經營和管理財產的權力，更重要的是還包括了部分剩余索取權。1952年，美國輝瑞制藥公司推出了第一個股票期權計劃，此后經營管理人股票期權計劃在各國企業(yè)中逐漸盛行。 與此同時，20世紀60年代，美國律師路斯·卡爾索（Louis O. Kelso）提出了“員工持股計劃(ESOP ,Employee Stock Ownership Plans)”，將員工的勞動作為享有公司股權的依據。1974年國會通過“員工退休收入安全法（the Employee Retirement Income Security Act ，簡稱ERISA）”，正式確立了員工持股計劃的國家法律依據。到1999年，全美約有11000家企業(yè)，由雇員以ESOP以及股權獎勵計劃的方式部分或全額所有，涉及雇員總數高達770萬人，占私營部門勞工總數的8%。“員工退休收入安全法”以及之后的幾次相關立法為鼓勵員工持股而提供了大量稅收優(yōu)惠，主要包括企業(yè)向ESOP的捐獻在一定限度內可以免交所得稅，金融機構向ESOP貸款的利息收入可以免交50%的所得稅，股東從ESOP套現的收入可以延遲納稅等等。由于稅收優(yōu)惠，ESOP顯然比通常的現金福利計劃更有吸引力，因此可以作為其他福利計劃(如養(yǎng)老金計劃)或獎勵計劃的替代或補充。進入20世紀 70年代，經營管理人持股計劃和員工持股計劃得到快速增長。 在法國，早在1842年，艾密·羅克萊就開始提倡工人互助合作、醫(yī)療衛(wèi)生、退休分紅制度等，并且他還親自實踐，在自己的公司中嘗試這種制度。由于他首先倡導并實踐了勞動分紅制度，遂被后人尊稱為“現代分紅制度之父”�，F在法國的公司法也規(guī)定，雇員超過50人的公司必須有職工觀察員參加董事會。其他、些國家如荷蘭，也要求在公司中建立“工人委員會”，要求董事會的某些重要決定必須經過該委員會的批準。日本的公司法雖然參考的是英美模式，但其現實形態(tài)卻是經營者主導型治理結構，目的是平衡股東與雇員之間的利益，并鼓勵雇員參與公司決策。實行英美法系的國家近十年來大多開始修改公司法，以允許工人進入董事會。