福利福利，平均主義，發(fā)發(fā)東西，提提士氣，看來看去，獎金最實踐。如此了解職工福利，明顯已經(jīng)很掉隊了，不過，實際中咱們看到，許多公司仍然這么想、這么做，以國企和中小型民企居多。

　　福利本是一個公司的隱私論題，做好做壞，不像經(jīng)營成績那樣，可任由外界評說。福利并無好壞之分，只要為職工考慮，都值得必定，但從鼓勵作用看，卻必定能分出高低。在大都標(biāo)桿公司，福利與成績成正比，其職工敬業(yè)度、忠誠度和作業(yè)成效，比較同行更高，而離任率更低。這三高一低，不知有多少公司仔細(xì)想過?

　　在待遇不同不大的情況下，騰訊能留住和招引更多人才，海底撈的職工情愿拼命為公司效能，google變成無數(shù)人朝思暮想供職的公司。必定有人說，它們成績好、有錢，福利好是正常的，仰慕國企待遇的大都這么以為�？墒�，咱們更情愿通知大家一個現(xiàn)實：有錢不必定能做好福利，沒錢也不必定做不好，福利是一種傾瀉了公司豪情的非錢銀酬勞，要害看公司是不是用心去做，而非只垂青“薪”。

　　福利不是本錢，是生產(chǎn)力

　　網(wǎng)上曾流傳這樣一個笑話：一位教授讓學(xué)員評價三家公司的競爭力—A公司，八點上班，遲到罰款，統(tǒng)一佩帶胸卡，每年一到四次旅行;B公司，九點上班，不考勤，單位自我布置，上班時間能夠理發(fā)和游水;C公司，想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間休假不扣薪酬。90%的學(xué)員選A公司最有遠景，成果A為關(guān)閉的金正，B為微軟，C為google。

　　笑話中的信息有待考證，但傳遞的觀點卻值得咱們沉思。第一，職工的作業(yè)狀況決議著公司的競爭力;第二，公司有能力經(jīng)過一系列準(zhǔn)則規(guī)劃，使職工到達公司需要的作業(yè)狀況。所謂的準(zhǔn)則規(guī)劃，福利即是重要手法之一，從某種程度講，福利好壞能直接或直接影響到公司成績。

　　狹義的福利包含兩部分：一是法定福利，主要指五險一金;二是自立福利，包含公司的各類補充穩(wěn)妥、春節(jié)過節(jié)所發(fā)的物資等;廣義的福利是職工從公司得到的、除薪酬獎金以外的所有好處的總和，包含作業(yè)體會、學(xué)習(xí)與成長。比方中國移動的訓(xùn)練管理辦法就開宗明義規(guī)則，訓(xùn)練是公司給予職工最大的福利。

　　長久以來，福利認(rèn)知有許多的誤區(qū)，最主要有兩點：一是對福利內(nèi)在缺少準(zhǔn)確認(rèn)知，以為福利即是春節(jié)過節(jié)發(fā)物資和穩(wěn)妥，疏忽了情感交流功用;二是對福利功用了解有偏差，以為福利是平均主義大鍋飯，尋求市場化的功率和效益，能不搞就不搞。

　　實踐上，薪酬發(fā)展的進程，即是福利越來越豐厚的進程。從前期的計件薪酬—你做了多少事我給你多少錢—這種嚴(yán)寒的直接買賣，到計時薪酬—你上一個月班我給你多少錢—這種略帶人文顏色的買賣，再到包含薪資、福利、學(xué)習(xí)與成長、作業(yè)體會在內(nèi)的、以人為本的全體薪酬，改變最大和最多的即是福利。

　　這種改變背后有兩個緣由，一是生活水平進步，精力層面需要越來越占有主導(dǎo)，這種精力需要很難用薪酬獎金來滿意;二是好的福利系統(tǒng)，能協(xié)助公司提高產(chǎn)出和降低本錢。

　　老板不注重，福利難做好

　　在那些福利標(biāo)桿公司身上，咱們看到一個共同點：即公司老板很注重職工福利。在履行層面，福利歸屬人力資源部分，但福利能不能做好，要害在老板，說白了，就看老板是不是真把福利當(dāng)回事，乃至提高到公司價值觀和公司文化的高度上。

　　騰訊在業(yè)界備受責(zé)備，說它是抄襲大王等等，但隨便找?guī)讉�騰訊職工問一問，你能感覺到，他們對自個的公司充滿了豪情。騰訊對職工的善待，是國內(nèi)公司中有口皆碑的。騰訊一位高管通知筆者，到年末，深圳治安不抱負(fù)，騰訊創(chuàng)始人馬化騰會親身寫郵件，要求加強安保，第二天騰訊職工下班再坐班車時，隨處可見全副武裝的安保人員。幾年前，深圳的騰訊大廈剛建好，要收購一批椅子，馬化騰讓行政部挑幾款椅子他親身試坐，最終選了最貴的一款，其時騰訊已有上萬人，每把椅子1000多元，為的即是讓職工坐得舒暢。

　　做福利必然會添加管理本錢，聰明的公司事半功倍，反之，職工不買賬，浪費資源。有的老板干脆避之，老板不注重，HR們自然會敷衍完事，徹底違背福利許多夸姣的初衷。

　　掌握福利四個要害點

　　戰(zhàn)略性。一是從戰(zhàn)略高度定位福利，高度注重福利在公司雇主品牌建造和團隊打造中的作用;二是視福利為薪酬戰(zhàn)略的重要一環(huán)，把福利升格為招引、鼓勵和保存人才的重要手法，不斷提高福利管理水平、豐厚福利方法;三是關(guān)注職工福利的投入產(chǎn)出比(ROI)，并經(jīng)過ROI的評價不斷優(yōu)化福利組合。

　　靈活性。一是公司福利開銷與經(jīng)濟效益掛鉤，福利水平隨公司經(jīng)濟效益改變而改變;二是福利項目及其所占比例跟著職工需要和公司戰(zhàn)略的改變而改變。

　　鼓勵性。視福利為職工行動的重要誘因，把職工所能享用的福利額度和職工成績掛鉤，徹底解決傳統(tǒng)福利所固有的“大鍋飯”疑問。

　　自立性。為了解決傳統(tǒng)福利中千人一面、眾口難調(diào)的疑問，不斷增加的公司把福利的挑選權(quán)交給職工。讓職工自立挑選所需福利。有兩種完成方法，一是自助餐式福利，即福利以菜單的方法呈現(xiàn)，職工可依據(jù)本身需要在規(guī)則額度內(nèi)自立挑選;二是傳統(tǒng)的實物福利，如春節(jié)過節(jié)發(fā)物資等“購物卡化”，職工依據(jù)自個需要進行選購。職工自立挑選福利最大的好處是公司的福利開銷能非常好地滿意職工的個性化需要，因此所產(chǎn)生的激活作用更大。(來源：長春)