這些年，公司的歸納本錢一直在上升，尤其是人力本錢。底層職工待遇只升不降，職工薪資年年上漲。人力本錢上升，贏利就會下降。有怪罪勞動法的，有抱怨最低工資標準的，有說人口紅利沒有了，有講進入微利時代了。

　　做公司你就要用人，不進步工資你就招不到人、留不住人。年頭北京的三個大型招聘會，據(jù)說有400余家公司，觸及8000多崗位，需招聘2萬人。招聘人員看到求職的就蜂擁而上、團團圍住，有的乃至跑到門口和場外去找人。為了招引求職者，有的在展板上其時就改工資數(shù)，有的乃至許諾給自己爸爸媽媽、愛人爸爸媽媽及后代供給生日賀禮、過節(jié)費、體檢補助、接種疫苗補助等。

　　做公司就要盈余。稻盛和夫都說了：“假如無法完成最低10%的稅前贏利率，那就等于沒有進入經(jīng)營辦理的大門。所謂的高收益，起碼也是指15%-20%的贏利率�！闭l不想有高收益呀，這年頭除了壟斷性公司，充沛競賽的行業(yè)界，有多少公司能到達這個指標。

　　面對“壓力山大”的人力本錢，咱們究竟應(yīng)當(dāng)怎么看、怎么做?

　　人力本錢是寫在財務(wù)報告中的，現(xiàn)金流量表中有一項“付出給職工以及為職工付出的現(xiàn)金”。但德魯克說：“人是資本，不是本錢�！比肆�資本的概念是德魯克1954年提出的。他以為：人具有其它資本沒有的本質(zhì)，比方和諧力、融合力、判斷力和想象力。迄后，才逐步構(gòu)成和豐厚了人力資本辦理的理論，咱們?nèi)缃翊蠖鄶?shù)公司也都有了人力資本辦理的部分。把人力本錢真實當(dāng)成人力資本是一個根本性的轉(zhuǎn)變。當(dāng)咱們看到人時，就等所以看到了錢，不只要看到花出去的錢，更要看到掙回來的錢。很多公司在買廠房、買設(shè)備時揮金如土，眼都不眨一下。但在人力資本的開發(fā)上，在對職工的教學(xué)、練習(xí)上，卻舍不得投入。有兩個老板的對話：一個說“我投入這么多去培養(yǎng)人，假如他們要走了怎么辦?”，另一個說“假如他們要不走怎么辦!”是啊，這些沒有通過培訓(xùn)的職工假如不走，可就真變成公司的本錢了。當(dāng)下，不斷進步的人工本錢，給公司人力資本辦理提出了更高的需求。即是說，人力資本的辦理必需求嵌入到事務(wù)系統(tǒng)中去，讓人的價值最大化，也努力使人資部變成發(fā)明價值的部分。一味控制和壓低人工薪資，只能是惡性循環(huán)，走向衰落;開發(fā)和進步人工的本質(zhì)才干，才干使公司持續(xù)發(fā)展，生長成功。

　　還有一個概念叫人力資本，這是舒爾茨1960年提出來的。人力資本通過開發(fā)就會變成公司的人力資本，公司實質(zhì)上即是一個人力資本的團隊，而人力資本的存量對公司績效的完成起著越來越重要的效果。咱們常說的人才，即是公司的人力資本。怎么讓每個人都變成人才，讓通用的人才變成公司專用的人才，乃至是專有人才，只要在干中學(xué)、干中練，讓他們具有公司所需求的常識、技能和工作素質(zhì)。對任何一個公司來講，人才規(guī)劃有多大，公司可以做多大，人才才干有多強，公司可以做多強。所以，聯(lián)想的柳傳志說他的主要任務(wù)是搭班子、定方向、帶團隊。公司要獲取最大化的人力資本，人力資本要獲取最大化的回報，這必定是一個博弈進程。假如公司說，你精干多少活，我才干給多少錢。職工說，你給我多少錢，我才精干多少活。雖然雙方說得都不錯，但必定無法真摯協(xié)作，完成共贏。在這個進程中，公司的責(zé)任是要先予后取，必定要義在先，利在后。

　　由此，我想到了以人為本。啥叫以人為本?即是一切為了人，一切依托人。公司即是一個渠道，讓每個人在這個渠道上生長并發(fā)揮智慧才干。公司掙的錢，除了給國家納稅和用于公司發(fā)展，即是要為公司里的每個人謀美好。公司有這樣的理念和尋求，就不會把人當(dāng)純勞動力，就不會舍不得在培育人上花大錢，就能處理好人力本錢和以人為本的聯(lián)系，也才干把公司越做越好!（來源：長春人才招聘）