辦理學先知巴納德在其《司理人員的功能》一書中闡述安排理論之前，花了很大的篇幅來闡述安排中的“人”，里邊有這樣一段話：“人既可以作為一個個別，又可以作為僅僅一般的物的要素的一個方面或技術的體現(xiàn)。

　　由此看來，安排在完成其意圖的進程中，有時不得不疏忽或獻身個別的利益�？冃Р楹吮旧硪矌в袃蓚�不同的意圖，它一方面帶有安排辦理的意圖，希望經(jīng)過查核的手法來推進安排方針的完成;另一方面它又帶有自己鼓勵的意圖，希望經(jīng)過績效評價盡量照顧到每個個別的獨立存在。這兩個意圖之間充溢對立，有時乃至不可調和。在功率與公正之間，有時有必要進行取舍。

　　而時代光華以為要想完成完滿的績效查核系統(tǒng)，則需求從以下四方面下手：

　　首要是有必要滿足職工滿足，雖然獎懲不是查核的意圖，可是績效查核成果的運用通常會觸及部分職工的利益，沒有人錢袋子癟了還能開懷大笑，這時有所不滿也屬正常。別的，在乎職工滿足的潛臺詞是，先讓職工滿足，然后他們才干創(chuàng)造功率，這被證實是認識上的一大誤區(qū)。許多時分職工滿足是因為安排供給了創(chuàng)造功率的時機。也就是說，功率跟滿足之間的因果關系恰恰相反。

　　其次，查核意圖要清晰。辦理無所謂領先，合適最佳。評價一個績效查核系統(tǒng)好壞的首要標準是它與安排的匹配程度�；蛟S說，績效查核系統(tǒng)作為全部辦理系統(tǒng)的一部分，在規(guī)劃時要思考的關鍵因素，就是它與公司或許安排的“匹配”。其間，查核的意圖是為了提高公司的全體運作水平緩績效，仍是為了完成對職工的合理獎懲?是讓公司在一個標準的水平上運作，仍是讓技術短缺的辦理人員找到一點辦理的感受?這都是需求了解明白的。

　　第三，查核的根底才能要夯實。查核的根底首要包含安排的戰(zhàn)略、安排構造、業(yè)務流程和崗位責任等是不是合理，是不是在公司內構成一致。根底對比薄弱的情況下，由根據(jù)獎懲的自己評價向根據(jù)績效改進的安排評價的變換就對比艱難。

　　而查核的才能首要包含數(shù)據(jù)搜集才能和辦理人員的績效交流才能。當前對中國公司績效查核有代表性的觀念以為，“把績效辦理等同于績效查核而沒有認識到績效辦理是一個進程，辦理人員‘沒有’極好地與部屬交流”。

　　第四，進程與成果聯(lián)系。眼下許多公司盲目追求量化辦理，量化查核，殊不知在條件不具備的情況下過度追求量化形成的辦理成本的上升，通常超越取得的收益，因而需求慎重對待。人力資源司理們在接到老板“導入績效查核系統(tǒng)”的指令以后，通常發(fā)現(xiàn)公司的根底辦理薄弱、流程不明白、責任分工不清晰乃至公司的發(fā)展方向都不明白。公司需求多方面的調整，首要要對戰(zhàn)略進行整理，其次要進行流程再造、安排從頭規(guī)劃，然后再做績效查核。(來源：長春招聘會)