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　　“中心職工”是近期人力資源辦理中流行的一個概念。很多公司的老總和hr總監(jiān)都認同這一概念，以為中心職工很重要�？墒�，終究什么是中心職工?是不是高層主管和技能人才即是“中心職工”?這個疑問恐怕老板自身也不必定能答復(fù)上來。　　　　誰是中心職工　　備份，是個不折不扣的it詞匯。備份的目的是為了避免信息、文件損壞和丟掉，同樣道理，“人才備份”是避免因職工丟失致使丟失的重要東西�？墒牵畹娜瞬挪灰粯佑谒赖奈募�，某些人身上特有的才調(diào)是很難備份的。由此，逆向思想就可發(fā)現(xiàn)，能否進行人才備份是鑒別中心職工的最重要東西：備份不了的即是“不行代替”，即是中心職工。那么，中心職工又該怎么來判別呢?且讓咱們來聽聽一位司理人的判別辦法—— 　　“咱們公司有個技能司理a，在公司中沒有人能比他做出非常好的成績一樣崗位上的，在外部以大致適當?shù)臈l件薪酬水平等也難以找到比他更適宜的人，那么，a即是中心職工。假如在外部以很低的條件可以找到比他更有技能才能的b，但b沒有領(lǐng)導(dǎo)團隊的才能，或與有關(guān)部分難以合作，那么，a仍然是難以代替的中心職工。但假如b在人物才能上比a優(yōu)，在薪酬需求上比a低或大致一樣，也即是說，在人力資本的‘性價比’上比a更優(yōu)，那么，a就不是中心職工。　　再舉個極點的比方。咱們公司有個職工打字極快，老是提早完成作業(yè)，還有超卓的修正修正才能，歷來沒有錯別字，待遇需求又低。交到她手里的稿件、合同，上級歷來不必再修正，因為她打字最快，一起擔任質(zhì)檢作業(yè)，平時其他打字員的一些過錯都是她檢查出來的。因為咱們公司是個小國企，沒有極好重視這樣的職工，成果她走后，單位不得不找兩個人來代替原先她一人的作業(yè)，而人多了作業(yè)就欠好協(xié)調(diào)，致使必定的紊亂，新來的職工又經(jīng)常打錯字，成果有一次居然把合同打錯，給公司招致了較大丟失。由此可見，所謂‘中心職工’本來與職位的凹凸沒有必定的關(guān)系，因而，不能以為只要ceo、cfo、cio等人物才是中心職工，相關(guān)于其他通常的打字員，該打字員肯定是中心職工，盡管她在公司的職務(wù)很低，可是她優(yōu)異的人物才能存在必定的‘不行代替性’。” 　　不行代替更需有備無患　　或許，這位司理把那個打字速度飛快的打字員定義為“中心職工”有些難以服眾，可是就他提出的“不行代替性”確實是一個公司需求沉思的疑問，不行代替就更需求有備無患，因而，中心職工的備份疑問也成了公司最為頭疼的難題之一。　　在國內(nèi)的一些公司傍邊，像海爾集團就做得比較好。同一商品，不只國內(nèi)有研制小組，在國外也有很多科研機構(gòu)一起開發(fā)，即便有幾名技能人員丟失，也不會對公司發(fā)作太大影響。做好人才備份，一方面要強化人才的儲藏和技能培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵技能不會只被一兩人獨占;另一方面，同一尖端技能崗位至少要有兩至三人一起攻關(guān)。關(guān)于非技能崗位的某些重要職位，可采納建立后備人員的培養(yǎng)方案，讓這些“候補人員”提早了解將來的作業(yè)，一旦發(fā)作這些崗位人員的丟失，提名人能在最短的時間內(nèi)擔任作業(yè)，然后降低了因為職工空缺而造成的丟失。　　別的，建立一個電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將公司內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集變成一個信息包，可以方便和增強辦理者對這些信息的辦理。公司內(nèi)部信息包含在職人員信息、離任人員信息、人才儲藏信息、職作業(yè)業(yè)動態(tài)盯梢信息等。經(jīng)過這些信息，公司可以隨時了解知識型職工離任率變化情況以及離任緣由，然后有對于性地及早采納相應(yīng)措施。比方，根據(jù)公司以往的均勻離任率，可以猜測這一期間的離任人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提早從人才儲藏庫中選擇后備人員進行培訓(xùn)，這樣就降低了離任發(fā)作時崗位長時間空缺的可能性。離任緣由信息還可以協(xié)助公司非常好地擬定用人、留人方針。公司外部信息首要包含同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應(yīng)信息等。經(jīng)過對人才供應(yīng)情況的了解，公司可以疾速有效地為知識型職工丟失后的空缺崗位補充優(yōu)異人才;而同業(yè)人員信息中，了解其他公司特別是直接競爭對手公司中知識型職工的薪資福利水平和方針以及行業(yè)均勻薪資水平，可以協(xié)助公司非常好地擬定本公司薪酬方針，避免因薪資疑問而致使“中心職工”的丟失。　　要紅花也要綠葉　　“中心職工”的“備份”疑問被提到了一個如此高的位置，這是老板們樂意看到的，可是，作為公司來講，“非中心職工”就如糞土通常不值錢嗎?讓咱們再來聽聽一位司理人的心聲：“說實話，公司就像是一個很自私的機構(gòu)，老板就天然變得自私起來了，可以為了自個的利益而想盡辦法來使自個強大，壓榨職工。很多公司的老板都沒有意識到做公司即是在做人，應(yīng)當為了公司的一起為職工思考。怎樣叫‘中心職工’?在自私的老板眼里就只剩下那些能為公司發(fā)明最大利益的‘中心職工’了，而疏忽了那些本來也在兢兢業(yè)業(yè)為了公司默默無聞地作業(yè)的‘非中心職工’。要知道沒有‘綠葉所謂的非中心職工’的支持和維護，‘紅花所謂的中心職工’終究是要夭折的。作為司理人，咱們是要為老板也要為職工考慮的，咱們不能只想著怎么去留住‘中心職工’而疏忽了‘非中心職工’的去留，咱們應(yīng)當讓老板理解公司里沒有‘中心職工’與‘非中心職工’之分的，只要作業(yè)的分配不一樣罷了，在公司里發(fā)明一種工作無貴賤的作業(yè)環(huán)境。咱們還要想方設(shè)法協(xié)助所有職工開展自我，特別是那些所謂的‘非中心職工’!”但愿這位司理人的“憤恨”可以敲醒那些利欲熏心的老板們。本文章來自

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