3月20日，全國人大常委會(huì)辦廳全文公布《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》，作為一名在企業(yè)從事多年人力資源管理工作者，深知《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施好壞對人力資源管理者意味著什么，以下我從幾方面提出自已的建議：

　　第一、 現(xiàn)在實(shí)施中的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》我認(rèn)為還未徹底執(zhí)行好，勞動(dòng)保障主管部門受地方政府的行政支配，關(guān)鍵是受保護(hù)地方企業(yè)或招商引進(jìn)的企業(yè)的思想指導(dǎo)，對企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法制度的情況所進(jìn)行的監(jiān)督檢查不力，或者說本上沒有去監(jiān)督和檢查，致使絕大多數(shù)企業(yè)并未有效執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，這種現(xiàn)象，從全國的用人單位未執(zhí)行情況所占比例來看，我認(rèn)為珠三角占50%之多，長三角占70%之多，西部內(nèi)地占90%之多。這樣的執(zhí)行力，怎能規(guī)范用人單位的守法行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定呢？

　　第二、 從現(xiàn)在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中的情況來看，用人單位存在的主要問題是：

　　1、 小企業(yè)基本上不簽訂勞動(dòng)合同，中型企業(yè)為應(yīng)付政府檢查只簽訂一份僅供檢查的勞動(dòng)合同，大一點(diǎn)在當(dāng)?shù)赜杏绊懙钠髽I(yè)只簽一部份模糊虛假不實(shí)的不規(guī)范合同或以協(xié)議代替合同；

　　2、 勞動(dòng)時(shí)間過長，加班過多，但用人單位并未按《勞動(dòng)法》關(guān)于加班費(fèi)的規(guī)定支付，勞動(dòng)保障主管部門對用人單位缺乏監(jiān)督，導(dǎo)致勞動(dòng)者對政府相關(guān)部門產(chǎn)生不信任感

　　3、 勞動(dòng)者離職和解聘未依法執(zhí)行。勞動(dòng)者辭職，由于現(xiàn)行企業(yè)工資發(fā)放多數(shù)是上月工資下月20日左右發(fā)放，這樣勞動(dòng)者有20天工資在用人單位，勞動(dòng)者如果不正常離職，這20天工資就等于白干，要想離職前拿到這20天工資，就要辦理離職手續(xù)，如查遇上直接主管不批，勞動(dòng)者就會(huì)選擇自離，損失近一個(gè)月工資。勞動(dòng)者被解聘，一般基層勞動(dòng)者由于文化水平低，并不懂得這些法律常識(shí)，認(rèn)為只要拿到自已現(xiàn)有的工資就行了，并未要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　第三、 《勞動(dòng)合同法草案》中對勞動(dòng)者及用人單位的影響具體表現(xiàn)在：

　　1、 勞動(dòng)合同期限及試用期限問題，《勞動(dòng)合同法草案》只規(guī)定試用期限沒有規(guī)定合同期限，對勞動(dòng)者有影響，顯得不公平，如果一位高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期規(guī)定為6個(gè)月，而合同只簽一年，這種“霸王合同”是對高級專業(yè)技術(shù)人員的不尊重，試用期限與合同期限限應(yīng)相對增減。

　　2、 勞動(dòng)合同期滿終止合同與勞動(dòng)合同履行中及未簽訂勞動(dòng)合同三種情況下在被用人單位解雇時(shí)，《勞動(dòng)合同法草案》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是一樣的，不太合理，不能起到促使用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的作用，建議區(qū)別對待；

　　3、 第三十七條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者已開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”用人單位解雇勞動(dòng)合同時(shí)也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不太合理，這些人員用人單位對他們已經(jīng)做得很好了，為社會(huì)和勞動(dòng)者完成了所應(yīng)盡的責(zé)任，再就是這些勞動(dòng)者的年齡已經(jīng)接近60歲，有的已經(jīng)超過60歲，也到了退休的年齡，不應(yīng)該由用人單位補(bǔ)償，而應(yīng)該由政府或社會(huì)養(yǎng)老體系解決，如果還需用人單位來支付，不能起到促進(jìn)用人單位連續(xù)聘用勞動(dòng)者帶來的效益，也不能促使用人單位為勞動(dòng)者辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，建議修改；

　　4、 《勞動(dòng)合同草案》中，勞動(dòng)者離職要提前一個(gè)月告之用人單位，否則要支付月工資的2倍向用人單位支付賠償金，人力資源管理者在實(shí)際操作中會(huì)感覺無奈，因?yàn)楫?dāng)一位勞動(dòng)者要離開用人單位時(shí)，如果要支付2倍的月工資，勞動(dòng)者肯定會(huì)選擇自動(dòng)離職，用人單位實(shí)際上得不到這個(gè)賠償金，反而會(huì)因交接不清給用人單位帶來更大的損害。

　　人力資源管理者在實(shí)際工作中如何正確處理用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系，在《勞動(dòng)合同法》還未得到完全徹底地執(zhí)行情況下，如何做到“三贏”，這是每一位人力資源管理者要面對的課題，但愿人力資源管理者能自已拯救自已。