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　　企業(yè)管理中的八大信條值得關(guān)注。　　重用：勝于重賞――企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得，“重賞”只能滿足低層次的生理需要、安全需要等，而“重用”則能滿足高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，自我實(shí)現(xiàn)需要是員工最終的需要。從這個(gè)意義上說：重賞不如重用！因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要充分發(fā)揮員工的才能，就要努力為充分實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值創(chuàng)造條件，就要使每個(gè)員工成為自己所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切事。務(wù)必記�。喝说淖畲笤竿窍Ｍ麆e人能夠滿足他的最大愿望；一個(gè)人寧愿人們需要他，也不愿人們感激他。　　疑人：同樣要用――我們現(xiàn)在在用人上要提倡“用人要疑，疑人要用”的觀念。所謂“用人要疑”，就是在用一個(gè)還不是很了解的人的時(shí)候，本著對企業(yè)對這個(gè)人負(fù)責(zé)態(tài)度，要多產(chǎn)生一些疑問，要耐心地了解、觀察和考評，尤其要了解這個(gè)人的過去，因?yàn)檫^去是最能證明他是否能夠被重用的主要依據(jù)之一。所謂“疑人要用”，一方面是指即使是“疑”也要“用”，因?yàn)檫^去干得好不等于現(xiàn)在也干得好，過去干得不好不等于現(xiàn)在也干得不好，一切以現(xiàn)在干得如何為準(zhǔn)。另一方面在“用”的同時(shí)又要保持“疑”，這不等于不相信人，因?yàn)檫m度地保持“疑”恰恰是最現(xiàn)實(shí)的信任，是對這個(gè)人的愛護(hù)，尤其是可以最大限度地防止其犯錯誤。這也是為什么許多單位都要設(shè)立紀(jì)檢監(jiān)察部門的原因所在�？傊虑斑x拔人才的成本高一些，就有可能把事后的風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度。　　培訓(xùn)：最大的福利――企業(yè)員工的水平直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的高低。在競爭日益激烈的今天，許多企業(yè)都很重視加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，而員工們都有危機(jī)感。員工們很希望通過各種形式的培訓(xùn)使自己的技術(shù)水平不斷得到提高，并在今后的競爭中立于不敗之地。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要樹立“培訓(xùn)是最大的福利”的理念，盡可能地創(chuàng)造便利條件讓員工能夠參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以此滿足員工發(fā)展自我的需求。　　摩擦：招納人才的關(guān)鍵――眾所周知，血緣關(guān)系越遠(yuǎn)的夫妻，其后代越聰明。同樣道理，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人才隊(duì)伍里，各種人才來自五湖四海，他們不同的知識結(jié)構(gòu)、思維模式和辦事風(fēng)格在相互碰撞中就容易撞出創(chuàng)新的火花，就更有利于企業(yè)蒸蒸日上。　　不管：最高明的領(lǐng)導(dǎo)――企業(yè)管理學(xué)研究者將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者分成四種類型：使員工感到厭惡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者；使員工因害怕而服從的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者；使員工愿意親近的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者；使員工感覺不到或很少感覺到領(lǐng)導(dǎo)在但又能產(chǎn)生巨大影響力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。一般認(rèn)為，第四種類型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才是最高明的領(lǐng)導(dǎo)者。這種類型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時(shí)主要是抓企業(yè)統(tǒng)籌全局和保證方向的大事，他們雖然關(guān)注員工的具體工作，但又不過分干預(yù)，并能夠以恰當(dāng)?shù)姆绞綖閱T工的具體工作創(chuàng)造便利條件。企業(yè)管理的最終目的之一是為了達(dá)到“不管”，就是說使員工能夠自己管理自己。由此可知，第四種類型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理方法是最高境界的管理方法，是每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要具有的管理方法。　　評優(yōu)：激勵員工的良方――長期以來，許多企業(yè)每到年終評選優(yōu)秀員工的時(shí)候，總是將優(yōu)秀員工的名額比例控制住20%以內(nèi)，有時(shí)甚至不得超過10%。這種做法似乎成了每個(gè)企業(yè)的慣例，并得到廣泛的認(rèn)同。不僅企業(yè)是這樣，包括機(jī)關(guān)和其它事業(yè)單位也是這樣。　　然而，心理學(xué)家研究后發(fā)現(xiàn)，這種控制優(yōu)秀員工名額比例的做法不利于調(diào)動廣大員工工作的積極性，因?yàn)閮?yōu)秀員工名額比例太低，能夠評選上優(yōu)秀員工者只是少數(shù)，而未能評選上優(yōu)秀員工者卻是多數(shù)，作為多數(shù)者中的一員又怎能感到慚愧呢？或許有人會說，如果提高評選優(yōu)秀員工的名額比例，企業(yè)則沒有更多的資金進(jìn)行物質(zhì)獎勵。其實(shí)，根本不必操這份心，因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，員工們更加注重精神獎勵。　　人品：征服員工的法寶――企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)勢影響力主要由“人品”和“才能”兩個(gè)因素構(gòu)成，其中以“人品”為最主要因素，正所謂：“喊破嗓子不如干出樣子”。所以，真正征服員工的不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)勢，而是人品�！扒Ш萌f好不如員工說你好，金獎銀獎不如員工的夸獎，金杯銀杯不如員工的口碑�！� 　　無模：最好的管理模式――“模式”按流行的解釋就是一種比較典型的、穩(wěn)定的、成熟而有效的結(jié)構(gòu)程序。其實(shí)，無論是什么管理模式，它們都是針對具體的人，而每個(gè)人的年齡、性格以及具體情況等都是不同的，因此，我們怎么可能在方法上有一個(gè)固定的結(jié)構(gòu)程序呢？企業(yè)的管理工作是最富有創(chuàng)造性的工作之一，如果每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都按照某個(gè)固定的結(jié)構(gòu)程序去管理員工，其結(jié)果是可想而知的。根據(jù)哲學(xué)的觀點(diǎn)，“模式”只是一種形式，它是被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和管理內(nèi)容所決定的。某種模式可能適合你，但不一定適合我。最好的模式不一定是最適合的，適合的模式才是最好的。從這個(gè)意義上講，最好的管理模式是“沒有模式”�！�