中國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命僅為3年半。這是中國(guó)企業(yè)專門調(diào)查機(jī)構(gòu)慧聰國(guó)際資訊小組進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果。11月6日在浙江杭州舉行的第三屆中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家會(huì)議公布了這一結(jié)果。

　　中國(guó)民營(yíng)企業(yè)大約有300多萬(wàn)家。據(jù)慧聰進(jìn)行的調(diào)查，其中經(jīng)營(yíng)10年以上的企業(yè)僅有10％。每年在中國(guó)全國(guó)新成立的民營(yíng)企業(yè)在15萬(wàn)家左右，同時(shí)有10萬(wàn)多家企業(yè)關(guān)門。民營(yíng)企業(yè)中制造業(yè)領(lǐng)域企業(yè)最多，占74％。而且90％左右以家族形式經(jīng)營(yíng)。

　　據(jù)分析，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)壽命短的原因是，沒(méi)有獨(dú)立開(kāi)發(fā)技術(shù)和產(chǎn)品的能力，只依靠?jī)r(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力。另外“用人”問(wèn)題也是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)走不出“十年生命”陰影的一個(gè)原因。

　　近幾年，為什么中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)走不出“十年生命”的陰影，“用人”問(wèn)題始終是一個(gè)難以突破的瓶頸，限制了本身的發(fā)展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治問(wèn)題，進(jìn)而牽涉到了公司文化。

　　民營(yíng)企業(yè)家跟所聘用的人才之間并非一種簡(jiǎn)單的“君臣”或者“主仆關(guān)系”，而是一種復(fù)雜的“博弈關(guān)系”。此種關(guān)系的維系以利益分配為基礎(chǔ)形成一種軟平衡，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，人才在進(jìn)入公司后，隨著逐步對(duì)業(yè)務(wù)水平、顧客資源等的掌握，自身價(jià)值隨之提高，只要時(shí)機(jī)成熟，“人才”就會(huì)向老板“要價(jià)”，提工資、升職位，甚至以離職相要挾，而老板擔(dān)心的便是人才流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，或另立門戶給本企業(yè)帶來(lái)更大威脅和挑戰(zhàn)。這樣，人才的心理線在一步步擴(kuò)大，而老板的心理線在一步步后退，結(jié)果便是由原先的合作轉(zhuǎn)入妥協(xié)，再由妥協(xié)變?yōu)椴煌讌f(xié)，平衡狀態(tài)被打破。很多民營(yíng)企業(yè)家在解決該問(wèn)題時(shí)傷透腦筋，于是，“愚民政策”、“集權(quán)管理”浮出水面，在現(xiàn)代管理制度盛行的情況下，反其道而行之，內(nèi)部信息隔離，部門溝通阻滯，管理層級(jí)實(shí)質(zhì)上只有兩層，即只有老板（民營(yíng)企業(yè)家）和員工（包括中低級(jí)人員）。所以，企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)上還是靠民營(yíng)企業(yè)家在拉動(dòng)，而沒(méi)能做到靠人才推動(dòng)。至于能夠走多遠(yuǎn)，則只能取決于民營(yíng)企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場(chǎng)的供求。

　　小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，很多情況下也只能采用家族式管理，首先，創(chuàng)立之初企業(yè)家們對(duì)待自己的企業(yè)就像對(duì)待搖籃中的嬰兒，只想讓他活下來(lái)，而日后成長(zhǎng)中的問(wèn)題都是充滿變數(shù)的。這種先求生存再求發(fā)展的思維植根于很多企業(yè)家的內(nèi)心深處，也是中國(guó)草根文化的一種深刻的沉淀。其次，中國(guó)有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用沒(méi)有用”，這里面要解決的一個(gè)問(wèn)題便是忠誠(chéng)的問(wèn)題，用人唯親在這個(gè)時(shí)候出來(lái)當(dāng)了主角。企業(yè)誕生之初，最大的敵人也許就存在于企業(yè)內(nèi)部，也許就是企業(yè)自身。蔣介石在用人上就曾說(shuō)過(guò)：“寧用庸才不用人才，寧養(yǎng)飯桶不養(yǎng)油桶”。雖說(shuō)蔣介石最終兵敗如山倒，但在國(guó)民黨統(tǒng)治中國(guó)之初，軍閥割據(jù)的形勢(shì)下，這句話是對(duì)的，孫中山便是敗在了“用人”上，才讓袁世凱有機(jī)可乘。只有在自己站穩(wěn)了腳跟的情況下，談人才、論英雄才有意義。第三，目前中國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)在稅收上都是存在問(wèn)題的，撇開(kāi)存在原因的探究和對(duì)做法的非議，總之，問(wèn)題是客觀存在的，存在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的地方如果交予外人無(wú)疑是授人以柄、引火自焚，所以，財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、采購(gòu)等環(huán)節(jié)都是老板的親戚把持。第四，股份制的民營(yíng)企業(yè)，合作者往往是親戚，如果合作者是“外人”，則在利益分配問(wèn)題上勾心斗角，當(dāng)然，自己人也會(huì)反目成仇，但畢竟中間夾了一層血緣關(guān)系，家族里另有一份潛規(guī)則在約束。

　　這不僅僅是一個(gè)溫州模式，而是一個(gè)中國(guó)模式。有中國(guó)人的地方，就是這個(gè)樣子。中華民族受儒家思想的影響，太在意權(quán)力，控制欲極強(qiáng)，官本位思想很濃厚。喜歡“指點(diǎn)江山”、“力挽狂瀾”、“扭轉(zhuǎn)乾坤”、“惟我獨(dú)尊”，推崇的是“個(gè)人英雄主義”，從來(lái)都是強(qiáng)調(diào)“首領(lǐng)文化”、三軍打仗先看帥。所以根本不需要團(tuán)隊(duì)來(lái)搞決策，首領(lǐng)只需要“惟命是從”、“惟我馬首是瞻”的能聽(tīng)話、會(huì)解悶的下屬即可，要什么合作伙伴？