據調查，大多數的HR，當他們一如繼往地保持著一份對職業(yè)的熱情與興趣時，當他們感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在這條HR之路上走下去。下面的6個“頭銜”顯示了HR職位由低到高的發(fā)展。假設企業(yè)規(guī)模足夠大，部門足夠全，分工足夠細致，那么這6個頭銜分別代表6個不同的層次。 HR-Assistant（人力資源助理）

最基本的HR工作層次。一個HRAssistant做的是一些最基礎的事務性工作。這些工作需要相關的HR專業(yè)知識，但是都較為細節(jié)和具體。

HR-Specialist（人力資源專員）

望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專業(yè)，否則無法稱為專員。經過幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專業(yè)，更富有經驗。

HR-Officer（人力資源主任）

達到主任這個層次，專業(yè)的HR知識當然不能少，具體的實踐經驗也不能少，基本上就要比Specialist擔負更多的責任，具有管理的功能。

HR-Supervisor（人力資源主管）

主管Supervisor有監(jiān)管的含義，具有此頭銜的人手下通常會有幾個領有“Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是份內的事。這不僅需要專業(yè)知識、實戰(zhàn)經驗，還應對下屬提出問題，指導其工作。舉例說明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，還應該找到原因及解決辦法。只有這樣手下才會心悅誠服，才能真正把工作做好，否則光是責備就毫無意義，只會增加下屬的逆反抵觸情緒，對改進工作無益。

HR-Manager（人力資源經理）

作為一個Manager，專業(yè)知識和經驗的要求不必重復強調。更多的是要熟練運用各種HR的工具，還需要關心企業(yè)的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務支持其他部門，將HRDirector的戰(zhàn)略計劃實施、落到實處，對下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對決定負責，承擔后果。

HR-Director（人力資源總監(jiān)）

一個好的HRD必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，對企業(yè)的近期目標、發(fā)展方向都非常明晰，在這些戰(zhàn)略眼光里制定與企業(yè)經營策略非常匹配的HR計劃。一個HRDirector不但要具備專業(yè)的HR知識，還要掌握財務、管理、經營各方面的知識。制定的計劃要與經營策略非常匹配，作好內部營銷工作并且能對其它部門起到支持作用，配合他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績效管理體系；讓企業(yè)感受到HR部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。

實際情況總是復雜的，發(fā)展并不是按部就班，一定要按6層次依次走。多數情況下，跳級、這頭銜干那頭銜的事都會發(fā)生，自然要具體情況具體分析�？墒且灿行┗�本不變的道理：

坐標一：打基礎步步為營

盡管不是所有情況下都按此發(fā)展過程前行，但即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少直接能成為HR經理，總得從基礎做起。沒有穩(wěn)固的地基又怎能讓高樓大廈挺立？所以不可奢望一步登天。通常情況下HR助理經過1－2年的鍛煉就能成專員。在中型企業(yè)中，3－5年一個專員就能成長為經理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經理。順利發(fā)展的話，1－2年的助理，3－5年的主任，7年以后即可達到經理。

坐標二：頭銜只是頭銜

每個公司的具體情況不同，HR部門所設置的職位自然也有區(qū)別。在中國，很少有企業(yè)（不論是外企還是國企）會完全具有6個層次。一個外企公司的主管到二流三流的企業(yè)出任經理往往是綽綽有余。一個小型企業(yè)的總監(jiān)很可能只領導一個助理，整個企業(yè)也不過100來人；而一個大企業(yè)的培訓經理可能就要負責整個企業(yè)幾千人的培訓。一個網絡公司的HR經理管理的人不多，卻直接參與公司的戰(zhàn)略策劃，經歷IT業(yè)大起大落的風浪。所以不要介意頭銜，畢竟只是個頭銜，重要的是你的經歷與收獲：到底做了些什么，學到了什么。

坐標三：自我提升

隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在平時工作中積累經驗，不斷學習充電都是必不可少的晉升準備。而要達到經理及以上層次更需要抓住一切機會提高自己。自我提升不是簡單的自己教自己，及時參加公司或公司以外的培訓課程，掌握財務、心理、管理學等方面的知識自不必說，還要隨時發(fā)現、挖掘、抓住機會學習提高。比如，一些銀行會經常舉行亞太區(qū)、中國區(qū)的高層會議，參加此類管理者會議就能及時了解公司發(fā)展的方向、戰(zhàn)略。

坐標四：條條大路通羅馬

就中國目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難。一是很少有企業(yè)在內地設這個職位，二是擔任總監(jiān)基本上是企業(yè)本國人。所以不少HR經理發(fā)現上升空間有限的時候，都會尋覓新的發(fā)展方向，利用自身早已積累的專業(yè)知識、經驗以及工作發(fā)展起來的人脈，他們能在商業(yè)、經營管理等多種道路上繼續(xù)前行，獲得成功。自己創(chuàng)業(yè)、到管理咨詢公司打工、成為高層管理者都是目前較為熱門的選擇。