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我辭職了我現(xiàn)在通知你我找到了另外一個機(jī)會我接受了另外一份工作我們能談?wù)剢幔? 如果上述之一讓你心驚或者胃不舒服，你并不是惟一有這種感覺的人。任何位于管理或領(lǐng)導(dǎo)位置上的人，無論在他身處摩天大樓還是在咖啡店，或僅僅是領(lǐng)導(dǎo)志愿者隊伍，遇到這種情形都會比較沮喪。特別是那些對團(tuán)隊而言“至關(guān)重要”的人說出這些話，那就更是如此。 A.J.的憤怒和失望 A. J.在一家有著不錯前景的公司工作，他對公司來說非常重要也非常忠誠，每月賺取有競爭力的工資。但是，他離職了，而且他留給部門經(jīng)理一份離職備忘錄。我們不妨先來看一看：致：卡洛斯和馬德林自：A.J. 主題：離職談話今天我收到了人力資源部的離職談話表格。我把它放在一邊了。由于我覺得他們并沒有問我應(yīng)該問的問題，所以我寫了這封信。選擇離開我們公司，我始終覺得比較難過。我喜歡和你們共事，和我們的整個團(tuán)隊共事。但我無法繼續(xù)留下來。也許我的信可以讓類似的事件不再發(fā)生。卡洛斯，我覺得你是一個有戰(zhàn)斗力、給人深刻印象的經(jīng)理，你可以通過一個能干的雇員團(tuán)隊去完成項目，達(dá)到目標(biāo)，完成任何事情。所有的這些都得到了報酬，我也在不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)。不幸的是，你是那么忙，以至于沒有注意到一些細(xì)微的小事——諸如說聲“早上好”。或者，試圖給我們一點兒授權(quán)，安排去讓我們能夠?qū)W到一些新的東西。恰恰相反，在壓力之下，你總是走捷徑，把活兒派發(fā)給有經(jīng)驗的人去干。但如果一個人得不到訓(xùn)練學(xué)習(xí)的機(jī)會，那他又如何提高呢？關(guān)于參加培訓(xùn)班、或者預(yù)備和向管理層匯報的事，我們已經(jīng)討論好多次了。但是，這些機(jī)會從來都沒有成為現(xiàn)實。這樣一年以后，我才開始明白，這種情形永遠(yuǎn)不會發(fā)生。馬德林，我一直非常崇拜你。你領(lǐng)導(dǎo)以及指揮卡洛斯和我們的團(tuán)隊以及本部門的同事能力是卓越的。在我四年前加入公司的時候，我們部門的任務(wù)和公司的價值觀給我留下了深刻的印象。我期盼著在這里是一個長久而愉悅的職業(yè)生涯。我不得不說的是，隨著時間流逝，我越來越失望了，沒有了動力和激情。在最近的兩個月里，我下決心要離開了。在最近的項目中，我們是如此地努力，我改動了我的假期，整個團(tuán)隊加班加點。我們在規(guī)定的期限內(nèi)高質(zhì)量地完成了任務(wù)，實現(xiàn)了所有的目標(biāo)。然而，公司卻說不執(zhí)行這個計劃了。我甚至能夠理解這樣的決定，因為我知道，無論在公司還是在其他地方，變化的發(fā)生總是快速的。但是，沒有任何一個人花時間來告訴我們。我們一直在堅持執(zhí)行這個計劃，直到在我們聽到有關(guān)這個項目被取消的傳言之前的三個星期。如果你來到我們這里并且告訴我們有關(guān)這個情況，我們會理解的。但是，我們感到了憤怒和失望。新職位給我提供了更高的薪水，這并不假，但是，我并不是因為錢而選擇離開。我需要在一個我能做出成績，同事之間相互尊敬的環(huán)境中工作。不幸的是，我這里的工作環(huán)境卻沒有任何改觀。感謝你們教會我的一切，請記�。荷钏际鞈]的計劃、坦誠、經(jīng)常性的溝通，和對人基本的尊重，就可以和雇員建立良好關(guān)系。祝你們?nèi)f事如意！你曾經(jīng)有過像A.J.這樣的員工嘛？一個你真正不能夠失去的，忠實的貢獻(xiàn)者，卻無論如何也要選擇離開呢？管理者總是問我們?nèi)绾尾拍茏龅椒乐购诵膯T工流失。也許在留住員工方面，你們已經(jīng)花了很多精力、時間和金錢。但是，你有沒有問過你的員工，是什么使他們繼續(xù)留在公司，或者是什么使他們要離公司而去？如果沒有，為什么不問呢？高管你為什么不詢問？他們之所以對這關(guān)鍵問題不予以深究，其原因通常不外乎以下三點：有些經(jīng)理害怕設(shè)身處地而導(dǎo)致尷尬；有些經(jīng)理擔(dān)心自己對此無能為力；有些經(jīng)理則是沒有時間進(jìn)行這樣重要的一對一的對話。一名高級管理者和我們談起了一個正要離開他們公司的員工。在她要離開的最后時刻，這位高級管理者流露出了對她的離開非常失望的態(tài)度。他對她只是說：“我希望還有挽留你的方法�！� 但是，她的主管領(lǐng)導(dǎo)并沒有問可能可以采取的措施。這個雇員表達(dá)了如果她能夠在新的項目中扮演更大角色，她就愿意留下來。因為她覺得在她自己的職業(yè)生涯發(fā)展中，參與感是至關(guān)重要的。這樣的要求是很容易被滿足的——只要知道。怎樣和優(yōu)秀員工更好交流什么時候怎樣涉及這個話題？你怎樣提高員工的忠誠度？對此沒有一個統(tǒng)一的方法和固定的時間。這可能在你和員工進(jìn)行職業(yè)討論的時候就發(fā)生，你也可以安排和你的優(yōu)秀員工舉行會議，目的就是為了找出是什么讓他們留在公司。無論你什么時候開始這樣的對話，記住一定要告訴你的員工，他們對你和你的團(tuán)隊來說有多么至關(guān)重要。然后發(fā)掘是什么讓他們留在公司。對他們的回答仔細(xì)聆聽。如何滿足他們的高要求？大多數(shù)經(jīng)理不對員工進(jìn)行這樣的提問是因為他們害怕得到以下兩個回答的其中之一：加薪或升職。你可能得到這樣的回答：“加薪20%能讓我留在公司。”現(xiàn)在，有些經(jīng)理會這樣說，“你開什么玩笑？你的薪金在你的行業(yè)范圍內(nèi)已經(jīng)是最高的了�！边@樣的回答把他們之間的對話帶到了死胡同，讓核心員工覺得他們并不受到重視。你可以這么說：“你肯定是值得我為你加薪20%或更多的。我很希望能夠?qū)δ阏f可以，但是我需要考察一下這樣做的可能性。坦白地說，我并不確定馬上所能采取的行動，但是我下星期前一定給你一些回復(fù)以及加薪可能的時間界限。與此同時，還有什么對你來說是要緊的？你還有其他的什么期望嗎？” 研究清晰地表明人們期望從工作中得到的并不僅僅是薪酬。當(dāng)你問“還有其他因素嗎？”我們保證至少有一樣?xùn)|西是你的優(yōu)秀員工期望的而你又是可以提供的。記住，當(dāng)你的員工探究是什么讓他們留在團(tuán)隊或者公司的時候，積極地聆聽。薪酬只是一個杠桿如果人們認(rèn)為自己的薪水不具競爭力、不公平，或者連維持生計都不夠，那它就是令人不滿的一個很大的因素。你的這些人才很容易受到挖墻角的誘惑，或者他們會尋求更好的機(jī)會，尤其當(dāng)他們受到市場青睞的時候。但問題就在于，如果薪酬過低是令人不滿的一個重要因素，就算你提高薪酬，如果人們在其他關(guān)鍵方面還是感到不滿，你仍然留不住他們。所以，如果你不向你的那些優(yōu)秀人才提供挑戰(zhàn)、升遷或?qū)λ麄儽硎娟P(guān)注，即使你給他們很高的薪水，他們還是不會在公司呆很久。學(xué)者們多年的研究證實了這一點。一位名叫赫茲勃的學(xué)者在20世紀(jì)50年代研究發(fā)現(xiàn)，薪酬是一個“杠桿因素”，要確保這個因素的存在，否則就會有問題。所以，盡你作為一個經(jīng)理所能，來對你公司的薪酬方案產(chǎn)生影響。確保你給的薪酬是具有競爭力并且公平合理，然后再把注意力放在你力所能及的其他方面來留住你的人才。