Michael Zhang先生今年39歲，在美國大型制造企業(yè)英格索蘭(Ingersoll-Rand)位于上海的工廠里擔(dān)任高級工程職務(wù)。他幾乎每周都要接到獵頭公司企圖挖走他的電話�，F(xiàn)如今，急需招聘工程師和管理人員的企業(yè)，常常為了延攬象Zhang先生這樣的人才而不惜明爭暗斗。此類人才的工作經(jīng)驗，使其在欣欣向榮的中國制造業(yè)具有明星般的吸引力。

近幾個月來，中國制造業(yè)技術(shù)人才的短缺，尤其是具備西方企業(yè)管理經(jīng)驗的中國工程師的短缺，已成為制約中國工業(yè)繼續(xù)狂熱擴張的潛在因素之一。

這個課題是本系列報道將要研討的幾個課題之一。從今天開始，《FT全球經(jīng)濟報道》將刊登為期一周的系列報道，全方位關(guān)注中國制造業(yè)來勢洶涌的迅猛增長，探尋中國國內(nèi)正在發(fā)生的情勢及其對全球的影響。

觀察家們相信，中國在全球制造業(yè)中所占的份額，有望在20年的時間內(nèi)，從目前的大約7%擴大至約25%。本系列報道將通過數(shù)十個對中國、美國、德國、法國、英國、瑞士和日本的領(lǐng)先企業(yè)的采訪，探究那些對受到中國工業(yè)革命影響的企業(yè)來說所面臨的最重要的問題。西方及日本公司在中國拓展業(yè)務(wù)時面臨哪些實際困難？這些困難會在多大程度上抵銷低成本工廠勞動力帶來的效益？外國公司如何管理他們與中國國有集團的合資企業(yè)？哪幾類制造業(yè)務(wù)最有可能轉(zhuǎn)移到中國？

工程師短缺

在中國從事制造業(yè)的企業(yè)所面臨的最大問題之一是，熟悉西方或日本企業(yè)業(yè)務(wù)流程的合格工程師極為短缺，盡管這個問題迄今為止還很少見諸報端。

“要找到能為本公司工作的優(yōu)秀或合適的工程師，實在是十分困難，”日本電子企業(yè)夏普(Sharp)中國業(yè)務(wù)總經(jīng)理松尾宏司表示。該公司在中國的年營業(yè)收入達到2700億日元，擁有1萬名員工�！凹偃缬袔装倜�高水平的工程師突然從天而降，我們會把他們統(tǒng)統(tǒng)招聘進來�！�

Addy Lee是國際獵頭公司Amrop Hever在中國的一名管理合伙人。他介紹說，盡管中國每年有成千上萬名年輕的工程專業(yè)畢業(yè)生走出大學(xué)校門，但中國制造業(yè)的繁榮時期還不夠長，尚未產(chǎn)生足夠數(shù)量的高層次及經(jīng)驗豐富的人才。典型情況下，此類人才年齡在35至45歲之間，擁有在西方企業(yè)中的良好管理記錄。

香港招聘公司TAK顧問公司(TAK Consulting)高級顧問梁文詩介紹說，人才數(shù)量如此有限，對他們的需求卻如此旺盛，以致于工程師的薪酬水平正以“發(fā)瘋般的”速度攀升。

西門子(中國)有限公司董事會成員彼得•博格(Peter Borger)透露，這家德國公司最近曾試圖招聘一位接近40歲的中國企業(yè)主管擔(dān)任高層管理職務(wù)，但未能成功。該人士曾在一家深受尊敬的美國公司有過一段成功的工作經(jīng)歷，但他堅持要求得到50萬美元的年薪，三倍于西門子的最高開價。

在稍低一點的級別上，有經(jīng)驗的工程主管(engineering supervisors)有望獲得12萬至20萬人民幣的年薪(尤其是在上海這樣的地方，近期的快速增長使薪酬居高不下)，是普通工廠工人的10-15倍。具有良好職業(yè)記錄的銷售工程師可獲得更好的待遇，其年薪有望高達5萬至6萬美元。近五年來，許多行業(yè)的工程師工資翻了一番，相當于年薪漲幅達到15%。

即便薪酬以這樣的速度扶搖直上，目前中國工程師的工資水平仍比美國同行至少低四分之一。但這個差距正在迅速縮小，使中國基本勞動力的巨大供應(yīng)量與技術(shù)性員工的嚴重短缺構(gòu)成鮮明對照。

在天平的另一端，普通工廠工人的薪酬漲幅幾乎為零。他們的收入水平往往只有西方工人的5%至10%。

雖然雇主為了招攬有經(jīng)驗的工程師而不得不支付的額外資金通常只占其總成本的一小部分，但據(jù)梁女士介紹，這種情形正“開始影響”在中國進行生產(chǎn)的“經(jīng)濟效益”。

也許更嚴重的是空缺職位對企業(yè)開展業(yè)務(wù)造成的影響。香港精英制模有限公司(Ace Mold)是一家塑料模具及部件供應(yīng)商。該公司副總裁Jack Yeung表示，假如他能把手下150人的工程技術(shù)人員隊伍再充實一下，而無需支付高得離譜的工資，他就能使模具加工業(yè)務(wù)方面的增長速度超過目前的每年10%。

當然，員工為了得到高出20%至100%的薪酬，完全有可能跳槽。管理咨詢公司“波士頓顧問公司”(Boston Consulting Group)大中華區(qū)董事總經(jīng)理林杰敏(Jim Hemerling)指出：“我經(jīng)常從首席執(zhí)行官們那里聽說，他們的二把手宣布要跳槽走了。這種管理人員出走的情況會消耗大量的時間，足以影響企業(yè)的拓展計劃�！�

法國電子企業(yè)雷迪埃(Radiall)的中國業(yè)務(wù)主管殷寰本就是這樣一位失望的雇主。殷先生表示：“找到合適的人員本來就很難。但最令人痛心的是，當你把他們培養(yǎng)成人才后，他們卻為了更高的工資而遠走高飛了�！�

依維柯(Iveco)公司是意大利菲亞特(Fiat)工業(yè)集團成員，在南京有一家公共汽車和卡車制造廠。該廠副總經(jīng)理賈•羅代拉(Gian Maurizio Rodella)也對跳槽問題感到痛心。羅代拉先生說，近兩年來，該廠3000名員工中已有50名很有前途的工程師為了更高的薪酬而被競爭對手挖走了。

企業(yè)防跳槽

為了遏止這種跳槽舉動，許多在華的西方及日本企業(yè)，已在招聘當?shù)毓こ處煏r將“懲罰性條款”寫入聘用合同。這些條款規(guī)定，假如員工在進入公司后某段時期內(nèi)離職，他們必須向公司返還一部分薪酬。返還數(shù)額往往相當于數(shù)千美元，名義上用來補償公司的培訓(xùn)成本。

然而，當員工萌動跳槽之心的時候，金錢上的懲罰不是什么大不了的問題，因為新雇主往往很樂意替員工支付這筆罰款。這使得懲罰性條款成為一句空話，也加劇了薪酬水平的上漲。

自然地，比較開明的企業(yè)正試圖通過精心設(shè)計的職業(yè)結(jié)構(gòu)(career structures)來留住他們的中國高級工程技術(shù)人員。這往往意味著把頂級的中國工程師派駐到海外職位。但荷蘭電子集團飛利浦(Philips)中國區(qū)總裁張玥先生表示，這些努力有時候也會適得其反。

“為了加快培養(yǎng)年輕的中國工程師，我們曾把他們中的一些人安排到本公司在海外的營運地點，希望以后再讓他們回來。但這種策略并不是次次都成功。情況往往是，他們太喜歡離開中國了；他們或者根本不想回來，或者只愿意在拿到天價薪酬的前提下回來�！�

另一方面，包括西門子、英格索蘭、以及瑞士/瑞典工程集團ABB在內(nèi)的某些公司表示，他們在管理發(fā)展計劃(management development programmes)方面取得了成功。此類計劃的目標之一就是留住員工。

英格索蘭公司的Zhang先生是贊同這些做法的人士之一。他是在三年前加入該公司的，此前他曾在中國為四家不同的企業(yè)工作，包括德國博世(Bosch)和日本電氣(NEC)，積累了寶貴經(jīng)驗。他表示，盡管有獵頭公司不斷來電，他還是決定為英格索蘭效力較長的一段時間。

“當然，我不會永遠拒絕(獵頭公司]。但就目前而言，英格索蘭為我提供了不少機會。我在這里有相當不錯的薪酬，但金錢還不是一切；擁有良好的企業(yè)氛圍和一個不斷鼓勵你的老板也同樣重要。”

對許多在中國的雇主來說，這番話蘊含著一個重要教誨：在人才如此緊缺的情況下，它們必須善待這些人才，否則他們會立馬走人。